浅析富士康的企业管理模式——富士康是最大的“泰勒”
2012-12-23 19:53阅读：
摘要：自2010年始至今，全球第一大代工厂商富士康在中国区企业工厂发生了有近二十起的员工坠楼或非正常死亡事件，引起中国社会各界乃至全球的关注。富士康在全球范围内尤其在中国大陆大规模投资建厂，吸引了国内大量劳动力就业，并凭着其独特的管理模式与生产模式，在电子专业制造方面异军突起，一跃成为全球最大的代工企业。实现快速发展势头下的富士康，不仅使人们看到了眼下代工企业向专业化、社会化、高效化发展的光明投资前景，更让人注意到富士康生产管理模式对泰勒科学管理的运用和改造，以及由此带来的优势与存在的问题。
关键词：富士康 科学管理理论
工作定额 标准化 细化分工
泰勒科学管理理论的产生有其深刻的社会背景。19世纪末期的美国，工业化发展已经达到了相当高的程度，一方面是生产规模和科学技术的迅速发展，社会物质财富迅速增加；另一方面是竞争的日益加剧，人们缺乏管理现代化大工业的方法和技术，劳动生产率增长缓慢。同时劳资关系日趋紧张，工人缺乏生产积极性。如何真正有效地提高劳动生产率，已经成为各个企业共同关心的问题。泰勒主张实施新的科学化的管理方法和制度，向管理要效率，并进而提出了他的科学管理理论。[1]丁煌.西方行政
学说史[M].武汉：武汉大学出版社，2004：42-43.富士康公司选择泰勒科学管理来作为企业生产的管理指导理论同理论的产生有着类似的社会背景。当前，电子产业发展极为迅猛，产品更新换代日新月异，市场需求也异常强劲，而富士康作为电子产品代理工厂，企业的生产率就意味着企业效益。通过对一线员工生产的科学管理，提高生产率，降低成本，获取更高的利润，成为了包括富士康在内的所有产品制造企业的制胜法宝，而富士康这个法则运用到了极致。泰勒科学管理的中心问题就是提高劳动生产率。
一、中国现实下的泰勒工作定额管理
为了对付“磨洋工”，泰勒制中把实行定额管理作为企业科学管理的首要举措。所谓工作定额原理就是通过对工人进行工作时间和动作研究来制定出有科学依据的工人的“合理的日工作量”，而富士康则将其进一步发展。按泰勒制要求，企业需设定一个专门制定定额的部门或机构，而在富士康，这样的机构是不存在的。作为代工型企业，富士康的生产属于接单生产，订单一旦接下，生产任务就会分摊到相应生产部门，而生产部门主管只需将生产指标简单除以部门一线员工人数就可以了。在正常生产的8小时之内，员工的工作额以日计算，称作日工作量；而在八小时之外的加班时间则是以小时计算，两者皆有其底线。按照国家现行劳动法规定，员工拥有选择在8小时之外工作或不工作的权利。但在富士康，很多员工是“被”加班的。
寒假将至，新乡市各高校校园内也不乏富士康招工代理机构的招工广告，通过对其中一个富士康科技集团上海厂区招工的熟悉并参与，了解到招工代理机构承诺的学生入职（实习期间）基本薪资为1750元\月，而代理机构的承诺薪资一般是以企业实际薪资标准为参考系，当下可以作为参考。对于上海的消费水平来讲，1750元在满足一青年每月日常生活所需之外，所剩无几。我想那些以牺牲回家过年为代价奔赴异乡进厂勤工俭学的同学来说，对于这基本工资数目是肯定不会接受的，在此情况下，劳资双方似乎形成了一种共识：加班——涨薪。因此，招工方就有了另一套工资算法，加班工资标准：平时加班15.06元\小时，周末加班20.12元\小时，节假日加班30.16\小时。由此可以推算加班产生的工资可占到员工月总工资的45%以上。前些时候，富士康表示将全力改善，通过提高薪酬、减少加班时间等措施给员工更多的“闲暇时间”，导致许多员工“无班可加”，收入反而减少。正是因为其员工基本工资不高，主要收入来自20元左右每小时的加班费导致的，这样一来，在国内工作定额合理化过程中，就产生了富士康不情，员工不愿的尴尬局面。这就是郭台铭对中国大陆富士康在泰勒制基础上改进的定额管理，最大化地利用了大陆劳动力潜力与优势，大陆市场也为富士康提供了巨大的发展空间。
二、富士康的细化分工与操作标准化
泰勒认为，必须用科学的方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息时间的搭配，以至机器的安排和作业环境的布置等进行分析，消除各种不合理的因素，把各种最好的因素结合起来，形成一种最好的办法。有意识地把企业中工作的20种不同工匠的经验知识搜拢来，加以分类，并制成表格，在绝大多数情况下归纳成法则和规则，制定出一些数学法则。[2] 丁煌.西方行政学说史[M].武汉：武汉大学出版社，2004：45-46.当企业管理当局把这些应用到工人的工作中去之后，将会大大提高工人的产量。富士康采用流水线生产，就是人们常说“一条龙”生产车间，每名员工只负责某一特定工序，甚至只负责某一动作。例如苹果4S手机外壳边缘打磨工作，负责这一工序的员工们工作期间唯一的动作就是盯住生产线上过来的手机半成品进行打磨加工，其他生产工序上的员工也是如此。在市场对产品强劲需求，机器大规模生产赶订单的情况下，一线工人不可避免的要成为机器的附属品，工作的标准化已被固定。而工人之所以没有被其他生产设备所替代只是因为他们在此环节效率要比机器高或者成本比花在引进机器上的成本低而已。而由于最近两年中国大陆劳动力成本的升高，和部分沿海地区出现的“用工荒”的局面，富士康CEO郭台铭今年6月宣布，富士康计划在整个工厂的组装线部署100万台机器人。然而这一计划又由于种种因素迟迟未能快速推进，正从反面验证了对工人还是机器的利用在成本考量中工人占优势的现实。
三、用科学管理论对富士康现行管理模式的批判
泰勒认为，工人和雇主两方面都必须来一次“精神革命”（或“心理革命”）这样对提高劳动生产率极为有利，可以变相互对立为互相协作，共同为提高劳动生产率而努力。雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资，只有劳动生产率提高了，他们才都可以达到自己的目的，双方必须变相互指责。怀疑、对抗为互相信任、合作。这就是雇主和工人双方进行“精神革命”，从事协调与合作的基础。[3] 丁煌.西方行政学说史[M].武汉：武汉大学出版社，2004：47.从近两年富士康内部持续发生的员工死亡事件来看，在富士康现行管理模式中，无论是管理层还是一线工人，显然是都未进行过此项“心理革命”的。它在管理上对科学管理的运用仅仅局限于一些具体措施层面，而没有深入触及其管理哲学。泰勒在美国的一次听证会上声明：“科学管理在实质上包含着要求任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面的心理革命，要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务进行一场全面的心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人进行一场心理革命，要求他们在对管理部门的同事，对他们的工人和日常问题的责任上能够进行一场全面的心理革命。没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在。”
富士康的这种管理模式确实有利于节省其管理成本，保证较高的生产率，这是它的一大优势，然而，在利用这一优势产生丰厚效益的同时，它也为此付出一定的代价。富士康分工过于细化，容易导致工作过于单调，枯燥无味，再加上以生产一线员工多为80、90后，采取军事化的刺激提高工作积极性，是很容易导致社会问题。对于寒暑假的短期工来说尚且可以是一次“折磨教育”，挺一阵儿就过去了，然而对于合同工与长期工来说，长时间在此环境下工作必定会导致员工生活压抑，或许这就是富士康“N连跳”事件背后的深层次原因吧。但在中国政府与社会的强烈关切下，这一系列事件必定会反过来对富士康的管理模式产生深刻的影响，责成改进管理，使其承担起应该承担的社会责任。富士康要成为最大的“泰勒”，更要成为最真的“泰勒”。
【文：喬_ForeverBoy】
