关于招聘达成率的思考
2011-03-10 10:38阅读：
大部分的人力资源管理人员都做过招聘工作。对于在茫茫应聘者海洋找出一份合格简历之难，协调内外资源组织一次招聘会之忙，奔走上下安排一次面试之累，候选人失约四处联络知会之憾，恐怕都深有体会。都会感叹一句，人力资源管理人员不易做。
今天在这里要分享的不是人力资源管理人员的心酸血泪，是想说说应聘人员眼里的人力资源管理人员，什么影响了我们的招聘达成率。
有一个朋友去参加一个面试，回来后愤愤然，问其原因，面试官不带任何感情色彩的对他砸出来：“工作五六年了，没房没车，女人还飞了，你不觉得你很可怜吗？”
我愕然。
朋友说无论这家公司开出怎样优惠的条件，他都不会去。我不明白，为什么该面试官有此一问？难道这就是传说中的压力面试？还是逆商测试？
面试的目的昰甄别人才，选拔人才，为企业提供合格可用的人力资源。从这个角度出发，这个人力资源管理人员很明显的没有达成目标。我的朋友作为一个候选人彻底的对这个企业死心了。
这样的案例应该不再少数。在我自己找工作的过程中，也遇到过许多类似的情况。过去年轻气盛，常常会怒气冲天的抢白一通，然后要回资料走人，从此将这个企业列为拒绝合作对象，只要身边有人提到这个企业就会把这段经历义愤填膺的讲一通，身边的朋友也往往将这个企业列为拒绝合作对象。这样的循环结果是可怕的。
许多人力资源工作者都在努力的学习专业知识和技能，提升自己的专业水平，提升人力资源管理在企业管理体系中的地位。却往往忽略了自身素质的修炼，用简单粗暴的态度去面对候选人，甚至把自己的情绪发泄在候选人身上。在这样状态下，专业水平提升了，招聘达成率就会提高吗？此刻作为代表公司形象的人力资源管理人员，会在应聘者心里留下什么样的印象？这是人力资源管理人员工作的目标吗？
招聘目标的达成和几个因素是分不开的：1、简历回收数；2、简历合格数；3、实际面试数；4、实际到岗数。
应聘者和企业做的第一个正面接触，就是接到人力资源部打来的面试电话。此时，招聘人员的态度和语气是应聘者对企业的第一印象，许多应聘者都会以这个印象为依据来决定是否参加面试。这将直接影响我们的“实际面试数”。
面试是招聘过程中一个重要环节。在这个环节里，企业会和应聘者做面对面的接触，通过一些面试方法来考察应聘者的知识技能和经验。应聘者也会依据面试人员的态度、提问的角度、方法、专业程度来判断企业的招聘诚意，工作氛围，企业文化和企业的发展状态等问题。同时，根据这个判断结果来抉择是否加入这个团队。这是我们招聘达成的另一个因素：实际到岗数。
作为职业人力资源管理人员，我们关注最多的往往是我们自身的专业水平，不断的学习最新的知识和技能，试图通过学习来提高我们的工作绩效。很多时候，不自觉的忽略很多软性的东西。就像上面提到的，应聘者拒绝我们的offer也许并不是因为我们的企业吸引力不够，我们开出的薪酬没有竞争力。也许只是因为我们和候选人接触过程中的某一个环节出了问题，直接影响了候选人对我们的判断和选择。
最后，分享一个张晓彤老师在招聘课上讲的一个小故事：
某人力资源管理人员在面试一个候选人时，觉得这个人怎么都看着不顺眼，于是百般刁难，连三分钟英语自我介绍的招数都用上了，做完这些后就把候选人打发了。事隔几年，该人力资源管理人员参加面试，面试官居然是当年被他刁难的候选人，同时面试官也认出了他，于是以其人之道还其人之身，对他也是一番毫不留情的修理，然后直接打发。
上述这些，应该值得我们深思。
来自深圳中兰德员工
