A企业是地方国资委的直属企业，已经有40多年的历史，几乎见证和经历了中国国企改革的全过程。随着国有企业市场化进程的加快，该企业明显感到人力资源管理严重滞后于企业发展的要求。其中，最为“头疼”的问题就是员工激励体系。由于长期以来形成的工作习惯和企业氛围，员工工作动力普遍不强，混日子、出工不出力的情况时有发生。
经过详细分析和斟酌，该企业明确了人力资源变革的基本路径，在短期内重点推行三项工作：薪酬制度改革、员工竞聘上岗、绩效管理体系强化。从中期来讲，重点从改变员工意识和工作氛围角度，重塑企业文化，并逐步规范工作标准。
从现行薪酬管理上来讲，主要面临如下七个方面的问题：
1.薪酬总额受到严格管控
薪酬总额受国资委或上级单位的严格控制，这会给薪酬体系的变革带来一定的难度，薪酬分配难以与企业的整体业绩水平全面挂钩，或薪酬总额调整空间有限。
2.薪酬分配理念不明确
延用历史形成的薪酬管理体系，缺乏对薪酬分配理念的系统性思考，包括薪酬体系如何支撑企业战略目标、付薪依据是什么、薪酬水平如何定位、薪酬向哪些员工倾斜、薪酬按照什么原则发放等。薪酬分配理念的不明确导致企业难以系统性的实现薪酬的内部公平性、外部公平性和自我公平性。
3.薪酬体系设计依据不充分
首先，企业的组织体系不完善，存在岗位设置不合理、岗位职责不健全、岗位任职资格针对性不强等问题。其次，缺少对岗位价值、员工能力价值、业绩(绩效)价值的客观评价，导致薪酬的内部公平性不足。
4.薪酬体
经过详细分析和斟酌，该企业明确了人力资源变革的基本路径，在短期内重点推行三项工作：薪酬制度改革、员工竞聘上岗、绩效管理体系强化。从中期来讲，重点从改变员工意识和工作氛围角度，重塑企业文化，并逐步规范工作标准。
从现行薪酬管理上来讲，主要面临如下七个方面的问题：
1.薪酬总额受到严格管控
薪酬总额受国资委或上级单位的严格控制，这会给薪酬体系的变革带来一定的难度，薪酬分配难以与企业的整体业绩水平全面挂钩，或薪酬总额调整空间有限。
2.薪酬分配理念不明确
延用历史形成的薪酬管理体系，缺乏对薪酬分配理念的系统性思考，包括薪酬体系如何支撑企业战略目标、付薪依据是什么、薪酬水平如何定位、薪酬向哪些员工倾斜、薪酬按照什么原则发放等。薪酬分配理念的不明确导致企业难以系统性的实现薪酬的内部公平性、外部公平性和自我公平性。
3.薪酬体系设计依据不充分
首先，企业的组织体系不完善，存在岗位设置不合理、岗位职责不健全、岗位任职资格针对性不强等问题。其次，缺少对岗位价值、员工能力价值、业绩(绩效)价值的客观评价，导致薪酬的内部公平性不足。
4.薪酬体