三、激励机制
激励不同于奖励，不代表变相“涨工资”，激励具有“奖、罚”双重特性。契约是激励的载体，奖罚机制都在劳动合同、权责清单、年度经营业绩考核责任书、业绩考核办法、薪酬管理办法等契约中明确规定。差异化薪酬是激励结果的体现，完成业绩目标的薪酬上涨，未完成业绩目标的，薪酬下降，以差异促发展。
01
（一）激励方式
依据《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》的规定，职业经理人的薪酬结构包括基本年薪、绩效年薪、任期激励，也可以实施各种方式的中长期激励。其中，基本年薪作为基础生活保障，是职业经理人正常履职所应得的岗位报酬，这一部分薪资以稳定为主，并不具有激励效果。其余薪资组成部分可以按照期限长短分为短期激励、任期激励与任期外激励三个维度。
1.短期激励。短期激励是指对标市场，具有市场竞争力的薪酬水平，主要是指绩效年薪。双百指引中明确“职业经理人薪酬总水平应当按照‘业绩与薪酬双对标’原则，根据行业特点、企业发展战略目标、经营业绩、市场同类可比人员薪酬水平等因素，由董事会与职业经理人协商确定。”
2.任期激励。任期激励，是指职业经理人在任期间可获得的激励。任期激励计划的实施，在一定程度上解决了薪酬水平竞争力不足的问题。任期激励，是一种身份激励，只有存在劳动合同，或者有员工身份才能享有的激励手段。在这个层面，员工持股计划、超额利润分享计划、项目跟投、分红权等，都属于任期激励。
3.任期外激励。职业经理人是有任期的，职业表现、职业回报都和这个任期内的业绩绑定，所以会特别关注这个任期内的业绩和财务数字，对于短期内财务回报高的项目和经营特别感兴趣。如果没有超出任期的激励手段，职业经理人往往会透支长期资源和能力，忽视对于公司战略发展所必须的产业拓展和长期投资。尤其是对于以股权投资为主业的创投公司而言，任期外的激励手段是非常有必要的。但任期外激励如何实施，目前并未有实践经验。有学者提出设立高级职业经理人员长期激励基金，模仿商业保险的运作方式，为职业经理人的长期价值进行激励。
02
激励不同于奖励，不代表变相“涨工资”，激励具有“奖、罚”双重特性。契约是激励的载体，奖罚机制都在劳动合同、权责清单、年度经营业绩考核责任书、业绩考核办法、薪酬管理办法等契约中明确规定。差异化薪酬是激励结果的体现，完成业绩目标的薪酬上涨，未完成业绩目标的，薪酬下降，以差异促发展。
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（一）激励方式
依据《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》的规定，职业经理人的薪酬结构包括基本年薪、绩效年薪、任期激励，也可以实施各种方式的中长期激励。其中，基本年薪作为基础生活保障，是职业经理人正常履职所应得的岗位报酬，这一部分薪资以稳定为主，并不具有激励效果。其余薪资组成部分可以按照期限长短分为短期激励、任期激励与任期外激励三个维度。
1.短期激励。短期激励是指对标市场，具有市场竞争力的薪酬水平，主要是指绩效年薪。双百指引中明确“职业经理人薪酬总水平应当按照‘业绩与薪酬双对标’原则，根据行业特点、企业发展战略目标、经营业绩、市场同类可比人员薪酬水平等因素，由董事会与职业经理人协商确定。”
2.任期激励。任期激励，是指职业经理人在任期间可获得的激励。任期激励计划的实施，在一定程度上解决了薪酬水平竞争力不足的问题。任期激励，是一种身份激励，只有存在劳动合同，或者有员工身份才能享有的激励手段。在这个层面，员工持股计划、超额利润分享计划、项目跟投、分红权等，都属于任期激励。
3.任期外激励。职业经理人是有任期的，职业表现、职业回报都和这个任期内的业绩绑定，所以会特别关注这个任期内的业绩和财务数字，对于短期内财务回报高的项目和经营特别感兴趣。如果没有超出任期的激励手段，职业经理人往往会透支长期资源和能力，忽视对于公司战略发展所必须的产业拓展和长期投资。尤其是对于以股权投资为主业的创投公司而言，任期外的激励手段是非常有必要的。但任期外激励如何实施，目前并未有实践经验。有学者提出设立高级职业经理人员长期激励基金，模仿商业保险的运作方式，为职业经理人的长期价值进行激励。
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