企业高管天价薪酬现状及伦理分析

2011-07-15 23:17阅读：

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企业高管天价薪酬现状及伦理分析
【摘要】近年来伴随着媒体对各大企业高管薪酬数额的批露，民众在各类企业高管“天价年薪”的问题上发出了质疑声，暴露出我国高管薪酬制度存在的不少问题，如董事会决定高管薪酬、高管薪酬与管理绩效、高管与其他员工的收入合理差距，平衡对高管的奖励与对股东的回报两者等，这些问题都亟待解决。本文围绕国有上市公司高管薪酬现状和伦理分析对高管天价薪酬问题展开一个讨论。
【关键字】高管天价薪酬、业绩、伦理问题
第一部分、国有上市公司高管薪酬现状
一、逐年高速上升的高管薪酬。
这几年，媒体一直披露我国高管天价薪酬问题，尽管公司业绩并不是那么的理想，可是企业的高管依然拿着高价薪酬，而且呈现逐年高速上升的态势，导致高管薪酬与企业职工和其他社会人群的收入差距越来越大，甚至达到了社会大众无法接受的地步。200

7年平安董事长马明哲2007年度薪酬6600万元，较2006年度大涨92.75%，南方航空公司2008年度支付高管薪酬较2007年度同比增长了49.8%，还有其他的保险公司也同样存在这样个问题。由上面的数据我们可以看到我国企业高管的薪酬呈现逐年高速上升的态势，严重影响了国民的收入平衡，使中国的贫富差距越来越大。
二、企业高管薪酬与业绩严重脱节
2007年，平安A股市值蒸发近三分之二，但是其董事长马哲明的薪酬却是6600万元，相对2006年的薪酬上升了92.75%；另外南方航空公司2008年度巨亏48.29亿元，同比大降365.33%，但是南方航空公司2008年度支付高管薪酬较2007年度同比增长了49.8%，由此可以看出我国企业高管的薪酬并没有与业绩有效地结合起来。导致薪酬并不能起到一个鼓励高管努力为公司谋福利的作用。
本来我们订立薪酬契约的目的是想对上市公司高管起激励或约束作用的。通过薪酬契约的安排来激励或约束公司高管的行为，进而来解决委托——代理问题。高管通过努力工作获得应得的报酬，公司业绩上升则高管薪酬上升；公司业绩下降则高管薪酬下降。但是目前我国的薪酬制度很明显没有起到这么一个作用。所以在未来几年，高管天价薪酬问题仍是国家调节贫富差距的一个重要方面，只有处理好了高管天价薪酬与业绩挂钩的问题，才能真正的实现全民共富。
三、企业高管薪酬信息披露不透明、不详细
目前我国企业普遍存在高管薪酬披露不透明、不详细和不完整的现象，例如，国有上市公司高管大量的在职消费及其在关联企业领取的报酬就没有被披露。另外，薪酬披露范围、披露总额的明细项目和披露方式等亦不完整、不详细，有待进一步细化并制定相应制度。正是由于信息的披露不详细，导致广大的市民对我们的企业高管天价薪酬的严重怀疑，尽管其薪酬并没有脱离其业绩联系，但是由于信息不完善，广大市民无法相信目前的天价数字。所以披露披露企业高管薪酬信息有重要的意义：一是广大股东或投资者非常关注公司的财务状况和公司价值，高管薪酬影响到公司的财务状况，过高的薪酬会减少股东财富。二是高管薪酬契约是公司治理的重要内容之一，是解决委托——代理问题、激励高管努力工作的一种手段，股东非常关注公司治理的效果和效率。三是解决信息不对称问题，以便使股东对高管薪酬水平和薪酬方案进行更清楚地评价。
四、高管薪酬监督缺失。
现在很多企业普遍存在这样一个问题，中小股东在利益分配上没有发言权，只听大股东的意见，对高管缺乏科学透明的考核机制，其薪酬不能随市场和绩效实际水平同步调整，政府管理部门对垄断行业的“天价薪酬”现象仅限于事后批评纠正，缺少事前监督。虽然表面上，现在很多企业都实行了公司制改造，也设立了董事会、监事会，但是公司事务全由高管说了算，于是“董事会通过”就成了高管自定高薪的最好托辞。所以建立有效的高管监督机制是非常有必要的。
第二部分、企业高管天价薪酬伦理分析
其实我个人认为天价薪酬也并不是全是坏处，但是要遵循一定的原则。天价薪酬可以激励广大的市民积极向上，希望自己能挤进高薪行列。从而带动底层的大众奋发向上，而不是安于每个月拿几千元的工资。相反如果大家无论位置是否相差很远，薪酬都差不多的话，反而使社会大众产生一种懒惰的心理。所以高管天价薪酬也并一定不符合伦理问题，只是需要遵循一定的原则。下面是企业高管薪酬应遵循的规则：
一、应将报酬与公司业绩合理挂钩。
如果企业高管的高薪不能与企业的优异业绩结合起来，便不利于通过薪酬设计促进高管改善公司的经营水平，提高企业的竞争力。如果不管企业的业绩好与坏，高管仍然拿着高薪，那么这对基层员工是不公平的。就像另外南方航空公司2008年度巨亏48.29亿元，同比大降365.33%，但是南方航空公司2008年度支付高管薪酬较2007年度同比增长了49.8%，这是不对的。我们应该强烈抵制这种行为，必须严格实行薪酬与业绩挂钩制度，有效地激励公司的其他员工。只有这样，公司才会前进，才能在全球经济一体化的大环境中得到一席之地。
二、应将薪酬与个人对公司业绩的贡献和责任联系起来。
所谓的个人对公司业绩的贡献是指公司的业绩有多少是高管个人贡献所致，其实只是有点定义的难度的，特别像保险公司这样的公司，高管所在的团队拿到的保单也计入高管的业绩范围内，尽管这个保单的取得跟高管的联系很微小。所以这贡献问题有点难定义，视乎公司的规定，但是必须在一定的接受范围内。
三、应考虑高管与普通员工的收入差距。
高管的薪酬与普通员工的薪酬差距太大的话，容易使员工产生抵触情绪，弱化公司的凝聚力。所以在确定高管薪酬的同时要照顾普通员工的一个心理感受，把普通员工工资作为业绩考核的其中一个部分。但是也不能没有差距，一定的差距能激励普通员工向上奋发的豪情。正所谓有差距才有动力，所以高管与普通员工之间的一个收入差距应当严格谨慎的对待，掌握中间的过度点。
四、应由独立的薪酬委员会按公正的程序制定薪酬标准。
薪酬委员会就是董事会按照股东大会决议设立的专门工作机构,主要负责制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核;负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案,对董事会负责。监管层地在《公司法》和《上市公司治理准则》中明确规定了,上市公司应该设立董事会薪酬委员会,并根据公司的具体情况制定符合本公司实际的实施细则。其目的就是为了让中国的上市公司建立健全公司董事及高级管理人员的考核和薪酬管理制度,完善公司治理结构。
五、构建有效的高管薪酬激励机制。
1.进一步建立健全和完善公司高管薪酬制度和增长机制。一是薪酬标准要合理，薪酬结构要优化。二是建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含：反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，反映企业收益质量的指标等。企业应战略性地设计高管薪酬激励制度，制定合理的绩效衡量指标，将高管薪酬和股东回报以及公司整体可持续的盈利能力紧密结合。金融危机后，我国企业应吸取华尔街在高管薪酬激励方面的教训，将风险管理引入业绩考核中，企业应对重要经营活动设置安全边界，将风险及安全性指标纳入高管业绩的评估系统，并以此决定或限制高管的薪酬支付。三是应当增加长期激励的比重，完善上市公司高管股权激励制度。
2.加快建立市场化的经理人选聘机制。一方面要加快现有上市公司高管人员向职业经理人转变的步伐，大力培育职业经理人队伍，取消企业行政级别，使上市公司领导人的人事关系逐步从有关党政部门撤出；另一方面要尽快建立一个规范的经理人市场，着力建设好经理资格认证体系、经理人才评价推荐中心、经理人才培训和教育基地、经理人才考核管理制度、经理人才档案资料库等，使经理人市场能够充分有效地发挥资源配置作用。
六、考虑公众的接受程度。
眼下一个不争的事实是，我国行业收入差距过大，尤其是一些国有垄断行业和企业高工资高福利。而在这些行业企业内部，还有一个高管拿高薪的问题，高的年薪几千万元，低的也有数十万元。结果，公众指责他们行业高薪，而其内部又埋怨高管高薪。人们都在问：那些国有垄断行业和企业的员工、高管，他们真的值这个高价吗？所以制定高管薪酬时必须考虑公众的接受程度，免得引起社会的动荡。
七、应加强高管薪酬的透明性。
目前公众要求高管薪酬公开的呼声越来越大，他们希望国家能对高管的薪酬予以规范，保障广大普通员工的利益。大众认为除了从制度上对高管薪酬予以量化外，更要让高管薪酬变得透明化。大众觉得公开高管薪酬是他们的知情权的满足，也是有效监管国有资产的需要。无论是从法治还是从情理的角度看，也无论是从国企高管重获公众信任，还是从进一步完善市场经济体制的角度来看，都必须建立国企高管薪酬信息披露机制，在制定出相应的薪酬标准之后，应将其交由国企职工来审议，甚至可以交由社会来评判，唯有越来越多的民意掺杂其中，才能避免国企高管薪酬由高管自己说了算，使之变得更加合理与科学。
结论：
企业高管薪酬一直是公司治理中的难点和热点。目前我国还是以公有制为主体的社会主义市场经济体制，市场体系尚不健全，各种法律法规还不完善，这些现实情况决定了在我国未来的一段时间内高管薪酬仍是一个难题。所以我们立足于我国经济发展水平和企业自身状况，建立多层面、科学的薪酬体系来提升企业对高管的激励水平，研究适合我国国情的国有公司高管的薪酬理论，使其“本土化”，以促进中国企业的健康发展。企业高管薪酬必须要在内、外部监管之下，必须与经营绩效挂钩，充分披露、公开化、透明化，接受公众监督。唯有如此，才能建立健康、公平、高效、和谐的公司治理机制，进而维护广大投资者的合法利益，同时也使我国企业实现健康、有序的良性发展。
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