招聘工作的难点
2014-04-19 22:53阅读：
招聘是每个公司，无论大小，都必须具备的一个模块。不同的公司拥有不同的招聘流程，但大抵大同小异，无非是用人部门提出用人申请后，人力资源部开始招聘，发布职位信息进行后续人招募，人员甄选笔试测评面试一面二面三面，而后薪资谈判有必要的进行背景调查，最后发放offer。看是简单的一个流程，但真正执行起来是，HR所面临的难题又多之又多。
难点1：如何正确识别用人需求
招聘其实是一个不断匹配的过程，也就是说，HR清楚地明白自己需要什么样的人之后，在市场外部去寻找候选人，一条条与内部职位进行匹配，直到找到最合适的人选，也就是人岗匹配。在你选人之前，你必须先知道，你要的是什么样的人。
正确识别用人需求，也就是了解空缺岗位真正需要什么样的人，这项工作做起来远非看起来那么容易。通常，用人部门会在提交人力资源申请表的同时附上职位说明书，HR可以根据职位说明的详细内容把握到这个岗位需要什么样的人。如果这是一家流程非常规范，非常严谨的公司的话，这份职位说明书可能会载明每项工作职责的轻重之分，任职资格中会注明担任这个岗位要求候选人具备哪些素质，需要具备到什么程度，比如说学习能力这一素质，总共有几个级别，每个级别具体的行为和解释是哪些，这个职位要求候选人达到第几个级别等等。能够拿到这样的说明书自然最好，但是，这对一般中小企业来说，是很难实现的。HR们接到的说明书往往是N年以前的版本，有些内容描写的简单、不规范，有些甚至直接从网络上copy，这种JD对HR的帮助微之甚微。
另一方面，就算JD非常完善，完全按照JD的要求去招人也许会使HR跳入一个大大的坑。因为JD不会告诉你这个人的上级是什么风格
，不会告诉你这个小组其他人员的风格、能力的强弱、擅长的技术方向，JD更不会告诉你，这个职位的薪酬水平是否跟上了市场的薪酬水平。那么如何真正把握用人部门的需求呢？我觉得，HR在拿到人员申请和JD的时候，一定要主动跟用人主管进行面对面的沟通，了解该职位目前的现有工作内容、工作流程、工作中可能遇到的困难、技术强点、职位定位与未来的发展、小组成员、团队氛围及上司风格等等，知道了这些以后，HR大概就能够勾勒出候选人的基本轮廓。
要深入了解以上信息，仅仅与用人主管沟通是远远不够的，HR还要抓住适宜的机会主动和该职位现有的人员沟通或者该职位即将离职的人员沟通。进行离职面谈时，不仅要关注员工真正的离职原因，同时要认了解听员工对工作内容、团队氛围、部门管理及上司风格的看法，帮助HR从多个角度增加多职位的了解，提高人员的甄选效率。
难点2：如何搜寻到符合要求的候选人
当HR对自己要招聘的职位做到心中有数时，接下来就是在各个渠道发布招聘信息开始候选人的招募。目前大部分的企业主要使用网络招聘、人才市场、广告、猎头、校园招聘、内部推荐、同行推荐等手段，随着互联网的兴起，微博、微信等新兴社交媒体也逐渐名声鹊起。在选择和使用招聘渠道时，值得HR注意的主要有以下几点：
1、渠道选择
由于每个招聘渠道各有各的优势，各有各针对的用户群体，根据空缺职位的性质选择适当的招聘渠道才能事半功倍。58同城、赶集网、百姓网等免费网站适用于基层职位例如司机、普工、服务员、导购员等职位的招聘，适用于这类职位的还有低层的现场招聘会及广告张贴。像智联、前程无忧及地域性强的招聘网站（中国人才热线、海峡人才网等）则适用范围很广，从普通职员到中高层管理人才都具有一定的效果。对于高级、稀缺的技术人才或管理人才，使用猎头则省时省力，但费用比较高。校园招聘主要用在为企业未来的发展储备人才上，如果企业内部具有良好的晋升机制及培训机会，校园招聘所网罗到的综合素质优秀的大学生一定会为企业注入年轻的活力。内部推荐和同行推荐在HR的招聘过程中，尽管用的次数不是最多的，但是确实最有效的。良好的企业文化和健全的内部推荐管理制度，决定着内部推荐这一渠道的质量。
HR在选择招聘渠道前，一定要停下来想一想，你所要招聘的那些人，或者那个群体，他们平时的生活习性大概是怎么样的？他们一般通过什么样的渠道去获取信息？假设他们想要找工作，他们最习惯或者最信赖哪一种渠道或方式？我上一家公司的人力资源部的部长在这一点就做的非常透彻，当时集团的公交公司新成立，需要新招聘一大批公交车司机，在网上发布和贴小广告有一定的效果，但是依旧无法帮助公司在短时间内将70几名司机招聘到位。这时候怎么办呢？他想到了一个绝妙的办法，就是印制招募的小卡片，直言薪酬福利，让招聘人员挨个蹲守大型公交站点，将卡片分发的公交车司机，直接将招聘信息传递的至这一人群。果然，我们这么做后，很快就将70几位公交车司机招聘到位。
基于这一点，在招聘专业人才的时候，还可以选择在专业论坛，专业交流QQ群上发布信息，找到对应的群体在哪里，你的渠道就真的会事半功倍。
2、招聘信息的规范性
有时候HR们总是抱怨网络招聘效率低下，要么是收到的简历量太庞大，花费大量的时间和精力去筛选但往往没有几个可用的，要么就是收到的简历寥寥无几。这时候HR们总是从公司规模小、知名度不高等方面去寻找原因，很少有HR深入思考为什么投递过来的简历大部分不合适或者没有人投递呢？很少有HR扪心自问，自己发布的信息是否阐述出职位的关键信息？对外公开发布的职位是否及时更具最新的情况进行更新，而不只是重新启用旧的职位信息而已?公司的招聘简章是否具有吸引力？是否站在应聘者的角度上去考虑应聘者内心的需求？
规范招聘信息首先应该招聘简章开始做起。前日收到北京负责人的邮件，他对比了本公司和其他公司的招聘简章，发现本公司的招聘简章都是成词滥调，上所陈述的内容并非应聘者真正会感兴趣的内容，而另一家互联网公司，清晰明确的描绘出公司的远景，加入公司能够得到的是什么东西，非常具有吸引力。诚如此，应聘者了解公司的第一个动作就是查看该公司的招聘简章，觉得有兴趣之后，第二个动作才是投递简历，第三个动作则是通过互联网或者其他方式进行了解。因此招聘简章是否具有吸引力就显得很重要了。一份由吸引力的简章应该是什么样的呢？1、它应该对公司进行一个简要的介绍，最好是通过数字、排名、数据等对公司的历史、成就、市场份额及远景作一个概括，不宜太长；2、它应该从应聘者的关注点上出发，尽量阐述出自己的优势。应聘者通常关注哪些呢？换位思考一下就很容易理解。应聘者通常看中薪酬、福利、培训机会、晋升空间、行业前景、工作环境、企业文化与氛围等。招聘简章的部分必须对这些因素进行有心力的阐述。3、招聘简章最好可以加上公司的地址、联系方式、乘车路线、官方网址等，以便有意向的求职者能够通过一定的渠道直接与HR沟通或了解企业的最新信息。
招聘简章规范后，必须规范招聘职位。求职者在搜索职位时，能够搜寻到大量的相似职位，那么如何快速找到本公司的职位并投递呢？因此发布职位时，对职位名称的加工就显得很重要。很多公司会加上“高薪诚聘”、“年薪N万”工作地点等在职位名称后，以吸引求职者的眼球。而招聘信息之内，对岗位职责的描述要尽量清晰、恰当，不宜过多，以5~6条为宜，避免重复，对任职资格的描述，应以可胜任职位的最低要求为准，避免人为拉高任职资格水平给招聘带来困难。言简意赅，重点突出。
难点3：识人的技术
HR在面试应聘者的时候，时间一般只有一个30~50分钟左右，如何在短短的时间对求职者的背景资料、专业能力和综合素质有一个了解呢？面试官的面试技巧、人生阅历和敏锐度，将会影响到面试结果的有效性。
难点4：临门一脚的艺术
千帆过尽，好不如容易筛选出合适的人选后，主动权又从企业转到了求职者手里。只差临门一脚，如何将求职者吸引到公司来呢？采用什么方式去打动求职者呢？
一是薪酬谈判，在面试时就要了解求职者能接受的最低薪酬及期望薪酬，如果期望薪酬在职位的薪酬范围内，企业可以考虑给予其期望薪酬，最好能超出其期望薪酬以便有一定的激励性；若求职者的期望薪酬无法达到，但最低可接受的薪酬可以到给到，建议根据公司的薪酬制度，在求职者可接受的最低薪酬和期望之间取一个恰当值，以保证激励性和竞争性。
二是抓住求职者的软肋，谈判前，HR需要向负责面试的部门负责人具体了解该候选人的优势与劣势，胜任该职位会有的长处与短处，重点了解其不足的地方，并在谈判时优先陈述，让候选人对自己目前的能力现状有客观的认识。其次，HR在面试时就要充分考察求职者的求职动机，及其找工作所考虑的因素，包括福利、晋升空间、行业前景、上司、个人发展等方面，从其所在乎和关注的因素，结合其能力现状，对公司能给到他的部分进行优势阐述，达到吸引的目的。
三是HR的态度。HR是服务人员，对外代表公司，一定要有礼有节，展现出职业化的态度和精神面貌。HR是候选人接触到公司的第一个窗口，他的耐心、细心和专业度，也很大程度会影响候选人的选择。
