有一个问题管理者总是会遇到：员工经常离职、人才频繁流失，这个问题经常让企业管理者头痛不已。员工离职不仅让企业在招聘期间花费的大量时间，而且还会在培养的过程中花费大量的精力和资源，甚至于最后让企业在业务发展、资源维护、企业文化传承上发生“断层”的局面。
如果你问他们的离职原因，得到的回答往往是五花八门，比如想自己创业、回老家发展、去朋友公司帮忙等等，似乎每个理由都有理有据，都是表明自己向好的方向发展，让身为管理者的你左右为难，但这是他们离职的真实原因吗？
一、企业人才跳槽的原因有三:
1.上级标签化老员工，看不到他们的成长
企业培训开课的时候，发现一个很有意思的现象：CEO会觉得自己企业里待得比较久的高管能力不行，但是同行的CEO在访谈后却普遍认为，几位高管人很好，对企业很忠诚，对老板也很认可，关键是业务能力也非常强。
这样的情况不止在一家企业里发现，而是好几家企业。
事后我们讨论得出这么一个结论：原因很可能在于CEO还是把原来的标签贴在老员工身上，没有真正关注到他们的成长。因为大家经常见面，相互交流，日常中一点点积累起来的变化，确实比较容易忽视。
对于这个问题，可以在这三个方面做些事情：
一是进行人才盘点：具备一定规模的企业，每年都应该对员工进行一次能力评估，也就是人才盘点，按照业绩能力、潜力和意愿三个维度进行综合排序。二是找到可以观察员工成长发展的窗口：可以是内训课堂，可以是外部培训的舞台，也有可能是跟其他兄弟公司的交流会，这些都是观察员工的窗口。三是做绩效考核。以上这些事情都是为了让管理者能够更好地认识到每个员工的能力和价值。
2.企业薪资倒挂，员工追求更高薪资而离开
我们给予员工的薪资，除了本身的岗位价值之外，也跟招聘时的市场价格和供求关系，以及用人的急迫度有关，所以经常会发生给新招员工薪资比老员工高的情况。
这种失衡会导致内部的优秀员工可能会离开。解决方法有二：
第一，要在内部树立“薪资保密”这条规定，避免无谓的纷争。
薪酬保密在很多企业都是高压线，员工之间不可以相互打听薪资。虽然我知道天下没有不透风的墙，但还是需要在企业内部建立薪酬保密制度，至少让员工有所避讳，
如果你问他们的离职原因，得到的回答往往是五花八门，比如想自己创业、回老家发展、去朋友公司帮忙等等，似乎每个理由都有理有据，都是表明自己向好的方向发展，让身为管理者的你左右为难，但这是他们离职的真实原因吗？
一、企业人才跳槽的原因有三:
1.上级标签化老员工，看不到他们的成长
企业培训开课的时候，发现一个很有意思的现象：CEO会觉得自己企业里待得比较久的高管能力不行，但是同行的CEO在访谈后却普遍认为，几位高管人很好，对企业很忠诚，对老板也很认可，关键是业务能力也非常强。
这样的情况不止在一家企业里发现，而是好几家企业。
事后我们讨论得出这么一个结论：原因很可能在于CEO还是把原来的标签贴在老员工身上，没有真正关注到他们的成长。因为大家经常见面，相互交流，日常中一点点积累起来的变化，确实比较容易忽视。
对于这个问题，可以在这三个方面做些事情：
一是进行人才盘点：具备一定规模的企业，每年都应该对员工进行一次能力评估，也就是人才盘点，按照业绩能力、潜力和意愿三个维度进行综合排序。二是找到可以观察员工成长发展的窗口：可以是内训课堂，可以是外部培训的舞台，也有可能是跟其他兄弟公司的交流会，这些都是观察员工的窗口。三是做绩效考核。以上这些事情都是为了让管理者能够更好地认识到每个员工的能力和价值。
2.企业薪资倒挂，员工追求更高薪资而离开
我们给予员工的薪资，除了本身的岗位价值之外，也跟招聘时的市场价格和供求关系，以及用人的急迫度有关，所以经常会发生给新招员工薪资比老员工高的情况。
这种失衡会导致内部的优秀员工可能会离开。解决方法有二：
第一，要在内部树立“薪资保密”这条规定，避免无谓的纷争。
薪酬保密在很多企业都是高压线，员工之间不可以相互打听薪资。虽然我知道天下没有不透风的墙，但还是需要在企业内部建立薪酬保密制度，至少让员工有所避讳，