第一步：复盘，做数学题而不是语文题
回顾上一年的工作是新一年工作计划的起点。但是，不要做“报告”，要做“数据分析”。
好的复盘应包括三个维度：
1.效率指标（过程指标，做了多少）
这是基本点。招聘达成率，培训覆盖率。这部分可以一笔带过，证明HR的基本盘是稳定的。
2.效率指标（结果指标，做得多好）
工作就是拿结果，用结果说话，这才是老板真正感兴趣的。
人力资源效率分析：人均营业额、人均产值、人均利润是否有增长？人事费率有降低吗？
人才密度：关键岗位人才胜任率如何？A类员工的留存率是多少？
组织氛围：员工调查的数据背后反映了哪些管理问题，如敬业/文化？
3.原因分析（为什么）
做问题分析不能停留在表面上，老板想听你的洞察力，你能通过现象看到本质吗？你能找到问题背后的根本原因吗？
例如：如果你发现去年的离职率飙升，不要只列出数字，而是告诉老板你的洞察力：
“离职率上升20%，主要是因为R&D部门的工资在市场上缺乏竞争力（未达到市场75分位），晋升渠道有限，导致核心技术骨干流失，直接影响公司新产品的推出速度。”
注：在进行数据分析时，必须有同比、环比（时间维度）和行业竞争对手（空间维度）。没有这两个维度的数据比较是毫无意义的。
第二步：对齐业务目标
一些HR朋友写的规划最大的问题是：明年业务重点不明确。
如果你只是等业务部门报告招聘需求，那么你
回顾上一年的工作是新一年工作计划的起点。但是，不要做“报告”，要做“数据分析”。
好的复盘应包括三个维度：
1.效率指标（过程指标，做了多少）
这是基本点。招聘达成率，培训覆盖率。这部分可以一笔带过，证明HR的基本盘是稳定的。
2.效率指标（结果指标，做得多好）
工作就是拿结果，用结果说话，这才是老板真正感兴趣的。
人力资源效率分析：人均营业额、人均产值、人均利润是否有增长？人事费率有降低吗？
人才密度：关键岗位人才胜任率如何？A类员工的留存率是多少？
组织氛围：员工调查的数据背后反映了哪些管理问题，如敬业/文化？
3.原因分析（为什么）
做问题分析不能停留在表面上，老板想听你的洞察力，你能通过现象看到本质吗？你能找到问题背后的根本原因吗？
例如：如果你发现去年的离职率飙升，不要只列出数字，而是告诉老板你的洞察力：
“离职率上升20%，主要是因为R&D部门的工资在市场上缺乏竞争力（未达到市场75分位），晋升渠道有限，导致核心技术骨干流失，直接影响公司新产品的推出速度。”
注：在进行数据分析时，必须有同比、环比（时间维度）和行业竞争对手（空间维度）。没有这两个维度的数据比较是毫无意义的。
第二步：对齐业务目标
一些HR朋友写的规划最大的问题是：明年业务重点不明确。
如果你只是等业务部门报告招聘需求，那么你