读：关键人才决策

关键人才决策的挑战和陷阱 评估很困难：工作不停的变化、软性能力难考察、候选人难以接近、高估能力、仓促判断、迷信标签、先入为主、死要面子、用人为熟、感情锚固（中位线）、候选人的处境、内部政治压力
把握人才决策的时机
主动求变、准确把握时间（开创新业务、兼并与收购）
评估团队现状、建立人才决策流程
有效实施变革
找到抵制变革的因素、直面现实以及坚持原则、有力推荐变革
从哪个方面考察人才
预测工作表现的指标：经验+情商/智商+情商/智商+经验+情商/潜力/价值观
情商：在某些素质达到一个水平/在自我认知（情绪上的自知、准确的自我评估和自信）、自我管理（情绪的自我控制、透明性、适应性、成就导向、主动性和乐观态度）、社会意识（共情能力、组织意识和服务导向）、关系管理或者社会技能（培养员工、鼓舞士气、影响力、推动变革、冲突管理、团队合作与协作能力）具备一定的素质/具备的素质和岗位需求相匹配
了解职位具体要求/抓住关键能力需求/用行为描述定义能力/评估时避免随意性
在哪里搜寻人才
内部：内部推荐/合适的继任计划
外部：外部个人关系/熟人推荐/打破常规

严格按照评估标准评估/至少评估12人
如何有效评估
新岗位的绩效表现要求—————————-新岗位的能力素质要求
候选人在类似岗位上的表现-很多岗位的表现-所展现出来的能力素质
结构化面试提样
成果导向：你曾经参与过某项业务的推出或者产品的上市吗？你采取了哪些具体的措施来帮助该项目获得成功
描述你领导过的最成功的市场营销项目，你是如何评估结