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人力资源管理实务(HR Practices)与组织绩效关联性---以構型理論觀點探討

2012-02-01 17:40阅读：

http://blog.sina.cn/dpool/blog/u/2328117650

员工是组织内部重要的资源，是所有企业都认可的看法，尤其是在全球化以及竞争激烈的市场环境中、顾客的需求变化不定、市场的变迁速度加剧等，而为。了因应内外部环境的变化与改变，企业也需要调整资源以作为因应，因此弹性的资源安排就突显其重要性，特别是人力资源的开发与分配。如何落实人力资源的投资与执行，并且与企业的其它策略进行协调运作，有效的整合人力资源系统维持企业的竞争优势成为企业重要的因素(Barney,1995)。

1980年代起企业组织改变了以往的人事行政管理模式，转变为战略性人力资源(Strategic Human Resource Management, SHRM)尝试着从宏观(Macro)的角度来看待人力资源管理：从整体面以及组织环境结合员工发展的需求与组织目标探讨人力资源管理与企业其它功能别之间的相互关系与组织与战略管理之间的关连性(Butler, Ferris & Napier, 1991)。

Becker & Gerhart(1996)提出人力资源有可能是未来组织唯一的竞争优势来源。企业要维持竞争优势必须要创造出竞争对手无法模仿的组织能力(competency)，才能突显出差异化。相较于传统的资源项目如天然资源、设备、厂房、技术、经济规模都易于模仿并且快速复制；而复杂的社会系统(如人力资源系统)则无法被快速复制，这也是为何人力资源是竞争优势的来源(Pfeffer,1994)。

但是，过去研究人力资源系统与组织绩效相关性的文献，经常是以个别的人力资源实务（如甄选、薪酬、训练与发展等）进行探讨，这是所谓最佳实务取向（best practice approach），这种取向的研究，隐含的假设是：这些人力资源的实务具有相加性，只要找出各个实务的最佳作法，加以实施便能增加组织绩效，这样的观点，实在是过度简化了人力资源系统的复杂性，而且由策略的观点，个别的实务的探讨对于建立资源基础的竞争优势效益不大，因为个别的实务通常容易模仿；也就是说人力资源系统必须整合来看，对企业维持长久的竞争优势才有帮助(Barney,1995)
。

本文以构型理论的观点来探讨如何建立人力资源管理构型的模式，作为人力资源管理系统与组织绩效探讨的管理模型。

一、何谓构型理论(Configuration Theory)
构形是一些特定的与分开的特性的组合，却有一些整体的意义；构形必须是有限数目的，同时代表一个独特的、严密的及相对长期存在的动态组合。在组织及策略管理的研究中，构形理论(Configuration Theory)的应用相当普遍(Miller, 1996)，因为构形可以将许多已知的变量型态加以整合，而且了解到这些变量型态之间的互动关系,与不同组织之间的产出的关连性，这样的取向对于分析复杂的组织整体或策略性问题有很大的帮助。

在构形学的应用研究中，有两种不同的取向：(1)观念性的类型学(concept-ual typologies)，(2)实证性的分类学(empirical taxonomies) (Miller, 1996)，这两种不同的取向有不一样的类型学是以理论为基础的，是试图透过观察及理论的推理，找到一些理想的形式(ideal type)，这些理想形式代表各种类型，各类型中的个体之间在相关的特性上，有高度的一致性；由于类型只是理想形式，所以并不是所有的个体都会包含在类型中。，类型学取向的研究必须有深入的观察，对于各相关变项的脉络与相互关系必须有深入的了解，缺乏这些观察及了解，或是研究者的归纳能力不足，很难完成好的构形研究。

另一种取向是分类学，是利用数值来进行分类，以系统性的分群与检定技术来了解数据中标的所形成的集群。相较于类型学，分类学的研究比较是基于实际的、量化的资料，这些研究采用多种的变量及大量的样本，可以显示出实际状况下的规律性；分类学取向的好处是当执行的很好时，分类的结果会变得非常的可靠与明确(Miller, 1996)。

构形理论对组织研究的重要性在于「分类」，藉由整合大量的实际情况与事实案例、数据成为有意义的组合，才能发展出一些命题与理论，同时藉由分类可以有益于确认及解释不同的组织有那些独特性及共通性；分类系统可以提供一些方法，以定义一些同质组织的组合，然后会有助于解释组织间一些重要变项之间的差异。


二、人力资源系统与实务(HR System & Practices)
组织是一个用以达成特定目标的系统，其内部包含着许多功能性的或结构
性的子系统，人力资源系统则是其中的一个子系统，藉以完成与人力资源相关
的功能性目标。Lado & Wilson(1994)定义一个人力资源系统(Human Resource System,HRS)为一些不同但相关的活动、功能、及流程的组合，藉以吸引(attracting)、发展(developing)及维持(maintaining)组织的人力资源。人力资源系统包含许多的功能、政策及实务，然而对一个组织的人力资源系统应该如何观察或测量，却没有非常明确的方法，Fisher(1989)认为目前策略性人力资源管理应该努力的目标是将人力资源政策及实务加以「概念化」，并提高可衡量性。

Ulrich, Brockbank, & Yeung(1989)提出人力资源实务的模型，他们将人力资源实务分为六个领域：「招募」、「发展」、「评核」、「薪酬」、「组织设计」及「沟通」，透过招募及发展可以得到人力资源的「形成能力」(generating competencies)，就是取得组织所需要的知识与技能；透过评核及薪酬可以得到人力资源的「增强能力」(reinforcing competeneies)，就是把形成的能力更加提升，更能发挥效用；透过组织设计及沟通可以产生「维持的能力」。


Delery & Doty(1996)的研究中将策略性人力资源管理的实务分为七个变量，
他们认为这些变量可以包含多数学者的分类方式，分别是：(1)内部生涯机会，
是关于是否使用内部的劳动市场及有没有内部的生涯机会；(2)训练系统，是关
于员工是否是否有训练机会及训练量的多寡；(3)绩效评估，是关于评估是以行
为为基础或是以结果为基础；(4)利润分享计划，指员工的薪酬是否与组织的机
营绩效相连接；(5)雇用安全，指组织对员工工作权利是否有保障，有没有具体
的措施；(6)发言机制(voice mechanism)，指员工有没有好的申诉系统及有没有参
与重大决策得机会；(7)工作的明确程度，指组织对工作有没有具体的工作描述
或责任划分，工作的内容是否明确。

Tsui(1987)以德飞法(Delphi method)调查专家意见找出17个重要的人力资源管理活动，这些活动包括传统的行政工作及顾问角色的工作；同一篇文章中的另一个研究则将73个人力资源活动以调查法再经过因素分析分成八个构面，包括：(1)招募及人力资源规划，(2)组织及雇用，(3)薪酬及劳资关系，(4)员工支持，(5)遵守法律，(6)劳工及工会关系，(7)政策配合，(8)行政服务。

Chow(2006)针对珠江三角洲的一项人力资源竞争优势研究，以专家访谈法的方式以及文献归类，统计出总共54项人力资源管理实务工作项目,该研究将其分为八大构面包括招募甄选、训练与发展、绩效评估、薪酬报偿、信息分享、决策参与、工作保障。兹整理如下表所示。

表1：人力资源管理实务分类
Tsui
(1987)
 Ulrich等
(1989)
 Delery&Doty
(1995)
 Chou
(2006)
招募及人力资源规划
 招募
 内部生涯机会
 招募甄选
组织及雇用
 发展
 训练系统
 训练与发展
薪酬及劳资服务
 评核
 绩效评估
 绩效评估
员工支持
 薪酬
 利润分享计划
 薪酬报偿
遵守法律
 组织设计
 雇用安全
 信息分享
劳工及工会关系
 沟通
 发言机制
 决策参与
政策配合
工作的明确程度
 工作保障
行政服务


资料来源：本研究整理

由于人力资源系统所包含的实务很广，而且并没有明确的定义，因此其分类及衡量方式也会有一些差异，不同的组织内部有不同的人力资源管理活动，因此对于人力资源管理构型的分类，就成为研究人员所探讨的议题。

三、人力资源管理构型(HR Configuration)
人力资源系统构形的研究最早是由Delery & Doty(1996)发表，是属于分类型学取向的研究；他们将雇用体系(employment system)分为内部型系统及市场型系统，这是两种不同的理想形式，各项人力资源实务在不同的构形中有不一样的特性。

表2：雇用系统的特性
人力资源实务(Practices)
 市场型系统
 内部型系统
内部生涯机会
 几乎由外部雇用
很少用内部生涯阶梯
 由组织内部雇用
广泛使用内部生涯阶梯
训练
 没有正式的训练
组织中很少有社会化
 广泛的正式训练
组织中有大量的社会化
结果导向评估
 绩效以量化或结果导向测量
回馈是数字的/评断的
 绩效以行为结果导向
回馈是为了发展
利润分享
 经常性使用利润分享
 少用奖工制度/很少利润分享
雇用安全
 几乎没有雇用安全
 试用期满后有高度雇用安全
退休以后公司有很多福利
正式的解雇政策
参予
 员工对组织几乎没有声音
 员工容易接近申诉系统
员工比较可能参与决策
工作描述
 工作没有清楚定义
工作定义松散
 工作严格定义
资料来源：Delery & Doty(1996)

根据Delery & Doty的想法，市场型系统是指由组织外招募、很少提供训练、以结果为基础的评估、以个人为基础的报偿，同时员工的工作保障及参与较低、且工作定义比较广；而内部型系统则存在内部劳动市场、有很好的训练及社会化、绩效评估以行为为基础且会进行回馈以发展员工，会有比较高的工作保障及员工参与，个人的工作内容比较严格定义。整体而言，内部型系统倾向对员工进行投资，会自行培养员工，市场型系统则将员工认为容易在劳动市场上取得的商品，不足时只要购买或汰换即可，两者在管理的哲学上有很大的差别。(如表2所示)

Lepak & Snell(2002)则从员工技能的价值以及独特性提出了四种人力资源构型的分类：承诺为基础(Commitment-based)、市场为基础(Market-based)、遵从为基础(Compliance-based)、合作为基础(Collaborative-based)兹分述如下。

3.1承诺为基础(Commitment-based)构型：对于具有技能独特性的员工(unique skills)企业会以教育训练的方式持续性的投入发展。员工被鼓励进行学习以增强企业的特殊性能力，薪酬高低会与绩效表现连结在一起。

3.2市场为基础(Market-based)构型：强调的是从外部市场直接招聘具有经验的人员直接进入组织，并且立即做出贡献。主要凭借外部劳动力市场寻找对的人进入组织内部做事情。企业愿意支付符合市场行情的薪资以吸引所需要的人力资本与技能，不大愿意以培训的方式进行员工发展。

3.3遵从为基础(Compliance-based)构型：企业所关注的项目在于公司的规定以及作业规范已确保之前所制定的结果标准。员工培训、绩效表现以及薪资都是以工作基础为导向(Milkovich & Newman,2005)。

3.4合作为基础(Collaborative-based)构型：此种人力资源系统构型鼓励协同合作、信息分享，企业所重视的是在过程当中的学习教导与团队建立。沟通、交换、职务轮调是以信息分享以及知识交流为目的。团队的报偿方式以及评估会使用于发展与整合成员彼此间的信任以及协同合作之下(Quinn,Anderson & Finkelstein,1996)。

人力资源构型的面向可以依据不同的人力资源管理实务进行分类,本文在此举例Delery & Doty(1996), Lepak & Snell(2002) 较具有代表性的构型分类模式做为说明。Chow(2006)针对珠江三角洲的人力资源构型研究中，所分类的人力资源构型也十分接近Lepak & Snell(2002)所提出的人力资源构型。因此可以说此模式是目前研究人力资源构型理论十分具有代表性的分类。

四、人力资源构型与组织绩效关系模型
人力资源构型的架构对于组织进行策略性人力资源管理分析有相当的帮助。以往的分析都是以个别的人力资源实务（如招募、薪酬、训练与发展等）进行探讨，这是所谓最佳实务取向（best practice approach），这种取向的研究，隐含的假设是人力资源的实务工作具有可相加性，只要找出各个实务的最佳作法，加以实施便能增加组织绩效(温金丰,1998)。这样的观点，完全忽略了人力资源体系的复杂性。从策略的观点而言，单一的实务工作探讨对于建立资源基础的竞争优势效益不大，因为个别的实务通常容易模仿；而组织运作的内容是从各个不同的功能(function)运作, 在运作的过程当中会产生复合效果(synergy effect)，而非单纯的线性取向。所以说探讨策略性人力资源系统必须要从整体的面向来看，对企业维持长久的竞争优势才有帮助。

人力资源系统有相当高的复杂性，所以过去的研究倾向将各个人力资源实务分开来探讨，与人力资源功能实际运作时的高度关连的特性有很大的差距，本研究认为人力资源系统应该整合来看，引进构形学的观念及方法，以一些重要的人力资源构面形成特定的构形，再以该构形为基础做进一步的推论及分析，这样的取向虽然仍没有办法将所有的现实状况纳入考虑，但是经由适当的设计，可以让目前策略性人力资源管理研究的困境得到改善；构形理论已经有相当好的理论基础，适当的运用将可以看到策略性人力资源管理的过去比较少探讨的方向。

从管理实务面而言，模型可以当作管理者在诊断企业的管理分析架构，经由系统化的思维了解人力资源管理实务工作对于组织绩效所产生的影响，使得管理者在制定企业策略的时候，可以观察到总体因素间的交互作用以及如何进行平衡的机制，在进行企业总体策略规划的时候，将策略性人力资源管理因素与企业总体策略融合来探讨系统面与组织绩效面的关系。当然，从事人力资源管理工作者可以从构型面的实务工作与决策阶层探讨哪些实务项目需要调整有利于企业未来的发展进行变革会有多大的影响从实务面的执行进阶到策略面的建议成为企业策略伙伴这样的人力资源功能就不会是被动的执行而是主动的提供策略性建议成为真正的企业的价值创造者。
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参考文献：
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resources[J]. Human Resource Management, 28(3): 311-335.



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