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如何运用大五人格测试工具帮助企业提高人员筛选的效率？

2015-05-08 22:08阅读：

http://blog.sina.cn/dpool/blog/u/2506786212

如何运用大五人格测试工具帮助企业提高人员筛选的效率？
导言
美国人力资源管理协会的一项调查显示：99%以上的企业都会用面试来了解和评估候选人。然而在现实中，很多公司的招聘人员在面试候选人时其60%的时间都是浪费的，因为仅靠筛选简历进入面试的候选人与目标人选差距很大。因此，在面试前增加筛选环节，用一些快捷且有效的筛选工具，如大五人格测试工具--工作行为问卷（Work Behavior Inventory,WBI）对候选人进行测试就很有必要，可大大减少宝贵的人工面试时间。

最近，S公司运用工作行为问卷（Work Behavior Inventory,WBI）高效地完成了行政助理岗位的招聘工作。该岗位最初有4位候选人，根据WBI测试结果，3名候选人被判断为不符合行政助理岗位的要求，不进入下一轮面试，剩下的1名候选人应聘成功，以实例说明了WBI能够降低公司在人员筛选上的不必要时间投入，提高人才选拔的效率。


▌什么是工作行为问卷（Work Behavior Inventory,WBI）?


工作行为问卷（Work Behavior Inventory,WBI）是美国心理学家罗纳德·佩奇(Ronald·Page)博士积其数十年的咨询和研究经验于上
世纪90年代末开始研发、专门用于了解与工作相关的行为风格的人格/个性心理测试。该测试的主要理论基础是大五人格模型。由美国工业组织心理学会官方提供的研究文献总结显示，大五人格测试的多个维度，尤其是尽责性（Conscientiousness）和情绪稳定性是两个最好的维度，它们可以稳定地预测绝大多数岗位上人员的工作表现。由留美归国的工业组织心理学博士梁开广自2002年底引入中国并经过10多年的本土化研究，WBI中文版的信度和效度得到了较严格的检验，WBI已逐渐被越来越多的中国企业认可并广泛应用于员工和管理人员的招聘和选拔、能力开发以及职业生涯规划等人力资源管理领域。
▌如何运用WBI来对行政助理岗位的候选人进行筛选?
要运用WBI来进行人员筛选，首先需要知道这个岗位是做什么的（即所谓的岗位描述Job Description），对任职者有什么具体要求（即所谓的Job Specification或者更新的说法叫胜任力模型）；其次要知道如何去看应聘者的WBI测试报告。只有二者结合，才能知道在看WBI报告的时候具体要关注哪些指标，也可以在拿到应聘者个性测试报告的时候，明白应聘者的WBI个性特征与岗位需求之间的匹配度究竟如何。
第一步明确行政助理的岗位职责以及理想的人格特征要求


首先来看行政助理岗位的职责要求：负责公司的一些报销单据、开发票、缴费、报销、薪水发放等出纳相关工作；办公用品采购、办公环境布置和维护、访客接待、同事出差预定酒店、飞机、火车票等后勤方面的行政支持；员工入职、福利发放、离职等手续办理的人事相关工作；以及其他行政方面的支持工作等。
根据岗位职责，行政助理的理想人格/个性要求是：既不特别内向又不特别外向，有一定的团队合作和服务意识，敬业并关注细节，倾向于追求稳定的工作岗位但成就导向中等偏低即可，成熟、待人接物沉稳，能承受一定的工作压力，以及诚信等其他一些基本的要求。
第二步在岗位要求的基础上，运用WBI工具进行人员筛选


WBI测试报告显示，首先，候选人A在尽责性维度的得分（见图1）普遍偏低，例如，“主动性”、“坚韧性”和“关注细节”这三个指标都处于中等偏下水平，并不符合行政助理的岗位要求。尤其是“关注细节”指标，作为行政助理，日常工作中涉及大量的事务性工作，如果无法做到关注细节，可以预测，日后的工作将出现很多错误和漏洞，造成工作的低效甚至给公司带来不利的影响。


图1 候选人A在尽责性维度的得分情况 如何运用大五人格测试工具帮助企业提高人员筛选的效率？
（截图为WBI报告的一部分）
其次，候选人A在情绪稳定性（Emotional Stability）维度同样得分（见图2）偏低，情绪的自我控制能力和压力容忍能力都较为欠缺，不适合在行政助理这样一个服务性岗位工作。所以，A从候选人中淘汰，不再进入下一轮的面试。


图2 候选人A在情绪稳定性维度的得分情况 如何运用大五人格测试工具帮助企业提高人员筛选的效率？
（截图为WBI报告的一部分）
候选人B的WBI各项指标得分（见图3）都很高，单从个性特征来判断，B可以适应很多类的工作。但是B在尽责性维度的“成就动机”指标上得分很高，说明B的工作进取心很强，有较高的职业目标，反观行政助理这个职位，其主要工作内容是服务性的工作，而且工作性质较为稳定，可能无法满足B的职业目标，所以这样的员工即使进入了公司，公司也极有可能留不住她。因此，B不是行政助理岗位的最佳人选。虽然如此，公司还是决定给候选人B提供后续的面试机会，并说明，可以提供其他工作岗位来帮助她进行职业规划和发展。


图3 候选人B在尽责性维度的得分情况 如何运用大五人格测试工具帮助企业提高人员筛选的效率？
（截图为WBI报告的一部分）
候选人C在“自我认知的准确度”和“自我阐述的准确性”这两个指标上的得分（见图4）都落入了红色区域，说明候选人C过于自负且过于掩饰。在工作中，C极有可能无法与同事或客户融洽相处，因为过于自负的人往往过于相信自己的观点和想法，认知和判断上会产生盲点，不容易听取他人的意见，不利于与他人进行团队合作。而过于掩饰的特点说明，C在工作中可能也会采取掩饰的方式，不轻易说真话，较难赢得他人的信任感。一般而言，由于人格测试存在一定的误差，若仅有一项指标落入红区，尚有解释的空间，但是候选人C的两项指标全都落入了红区，说明不符合岗位的要求，因而应将其淘汰。事实上，不仅行政助理岗位重视这两项指标，所有岗位的人员筛选都会将“自我认知的准确度”和“自我阐述的真实度”这两个指标作为重要的参考标准。知名地产企业L就是如此，只要这两个指标同时落入了红区，候选人将不再进入下一轮面试，直接淘汰。


图4 候选人C在回答准确度得分情况 如何运用大五人格测试工具帮助企业提高人员筛选的效率？
（截图为WBI报告的一部分）
候选人D在WBI的尽责性（Conscientiousness）维度上的得分（见图5）都中等偏上，关注细节，而且没有很强的“成就动机”，符合行政助理的岗位需求，故而成为该岗位的最佳人选。


图5 候选人D在尽责性维度的得分情况 如何运用大五人格测试工具帮助企业提高人员筛选的效率？
（截图为WBI报告的一部分）
最终，候选人B和D都获得了下一轮的面试机会。可是，候选人B在面试的约定时间之前主动打来电话，表示她已获得其他Offer，所以将放弃此次工作机会（这刚好证明了此前的预测，即成就动机得分太高与行助助理岗位的人格要求不太匹配，即使上岗也不太稳定）。候选人D则通过面试，应聘成功，在行政助理岗位顺利开展工作。


▌为什么要用WBI这样的人格/个性测试工具?
通过WBI在行政助理岗位上的招聘应用，可以看出，WBI工具确实适用于企业人才的选拔，可以在企业招聘中进行推广。除了行政助理岗位以外，WBI对众多职能（包括高层领导、中基层管理者、市场销售、客户服务、财务、研发工程师、工程技术、行政文秘、公务员等）都可提供详细的职业特性和岗位适应性分析和解读。尤为重要的是，通过前期的测试，WBI工具能够迅速淘汰掉不符合岗位要求的候选人，降低企业在人员筛选上的不必要时间投入，提高人才选拔的效率，是企业招聘的良好辅助工具。


此外，由于人的个性属于冰山下的潜质，往往用“肉眼”不容易观察到，而且人的个性往往具有多面性，某些方面甚至会被有意识地装扮修饰，所以尤其需要借助于专业的心理测试工具。毕竟，即使是训练有素的面试官都有因先入为主、注意力不集中、表现欠佳等因素而导致对候选人“看走眼”的时候，而使用WBI这样的个性测试工具能够为招聘提供参考，减少可能出现的误差。
作者简介：
梁开广：希典咨询董事总经理/资深顾问，美国欧多明尼大学工业组织心理学博士
石 骏：希典咨询研究助理，获厦门大学学士学位；目前正在攻读华东师范大学心理学硕士学位
黄子岚：希典咨询助理咨询顾问，获华东师范大学心理学硕士学位

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希典核心业务：
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