从杜拉拉升职记看外企文化
2012-08-06 09:11阅读：
从杜拉拉升职记看外企文化
2012年2月22日
《杜拉拉升职记》这本书被誉为白领女性的职场宝典，讲述了一个典型的中产阶层代表杜拉拉的职场成长历程。杜拉拉她姿色中等，出身平凡，受好良好的教育，依靠个人的努力和聪慧，从一名销售助理成长为经理。在职场取得了不俗的成绩的同时，她又收获了一份珍贵的办公室爱情故事，为这本职场主题小说，平添了许多活色生香的味道。
这本书讲述的是世界500强公司DB内发生的职场故事，书中的信息量极其丰富，并以生动实用的方式讲述着职场的生存和进步法则。虽然故事发生在外企，但其中所涉及的职场法则，无论对于外企，机关，民营企业，可以说是，只要有职场的地方都是适用的。而且，无论对于初入职场还是在职场经历过几年打拼的职场人士，都有很宽泛的适读范围。我个人认为：经历过几年职场历炼，有了一定实践经验的人，再读这本书可能会有更大的帮助。因为你总可以从这本书里找到与相类似的，发生在自己身边的经历，理解起来也更为容易。
其中，读这本书可以从很多地方入手，比如说是杜拉拉的职场升迁路线、现代管理方式、人物性格分析等，但是，我个人更喜欢，在其中，所不经意流露出来的外企文化。所以，今天就和大家一起分享一下，我在其中整理出来的外企文化。
（一）
行为的规范性。（行为的规范性可以从准则和SOP两方面体现出来）
A：准则。
拉拉上班第一周，在几样文件上签了名，除了劳动合同外，还有诸如意外险受益人指定书、员工手册、商业行为准则等。这些指定书、手册等都是员工需要遵守的准则。其中代表性最强的是：员工手册。
员工手册：公司在新员工入职的时候让员工在员工手册上面签字、确认了解并保证遵守的一本小册子。但凭心而论，我们有多少人静心而认真地阅读过这本小册子。其实，我们可以从薄薄的小册子中可以获得企业最核心的信息。如企业核心价值观、历史、发展战略、愿景等企业最重要的信息，我想，如果个人的行为能够和企业的核心价值观、发展方向相匹配的话，那么想在职场上有一个不错的发展，应该不是一件难事。
商业行为准则，就是公司用正式的书面形式，告诉员工什么可以做、什么不可以做，如果非做会受到什么样的处罚等，公司通过这套准则让员工明白，这里的企业文化认为什么是道德的什么是不道德的；什么可做什么不可做。所以说，商业行为准则也是非常实用的，明白了这些，我们就可以规避一些不必要的错误。让个人的职场生存更安全。
B：全方位地建立ＳＯＰ。
这里我先向大家解释一下SOP的意思：SOP是Standard Operation Procedure三个单词中首字母的大写
，即标准作业程序，就是将某一事件的标准操作步骤和要求以统一的格式描述出来，用来指导和规范日常的工作，简单地说就是规范做事情的程序、步骤和方式。
在文中：由于公司DB在全国办事处大小不一、销售量也存在很大差别，老板就想撤销部分销售量小的办事处并规范各个办事处的管理。这种情况下，杜拉拉采用了ＳＯＰ的方式。拉拉拟定了一个办事处管理标准操作流程，流程包括：目的；适用范围；责任人；设置或撤销办事处须满足的条件，标准和程序；管理办法。通过建立这样一个办事处SOP，就对办事处的撤销条件、存在条件和规范管理进行了明确，建立起统一的办事处形象。拉拉这样做取得了很好的效果，并得到了老板的认可。
那么SOP的好处是什么呢？
通过全方位地建立SOP，可以使大家想办任何事情，哪个级别有权限做决定，可以办还是不可以办，由谁来办，该怎么办，多长时间内办事，在SOP内都可以找到答案。总结起来说：就是通过SOP，避免更多个人化的决定，在外企内，他们更崇尚的是：让制度管理公司。
书中写道：美国公司是当今世界上最专业和最严谨的SOP，公司里的SOP，可谓五花八门、包罗万象。夸张一点说，结果发展成一个人在DB走路：你是先迈左脚还是右脚，每次抬多高，每步花多长时，都可以在SOP里查到依据。虽然有些夸张，但从这里，我们就可以看出在外企内，SOP涉及范围之广，应用之宽泛。
我以前是名军人，经历了8年的军队生活。我想军队应该算是SOP执行得最彻底的一个组织。我们每顿饭的时候时间，我们走齐步腿抬多高、臂摆多长，我们的毛巾的挂法，我们的牙杯的摆放，甚至于牙刷倾斜的角度都是有规定的，而且是必须落实的。所以，SOP落实得这么彻底的军队，也是一个执行力和效率都是特别高的一个组织。同时，在各种统一的行为中，在统一的口号，统一的步伐中，也在潜移默化地影响着部队里的每一个人，形成对集体文化的认同，从而形成更强大的战斗力。
SOP(Standard Operating Procedure)
即标准操作程序，这种源自于国外大企业的管理理念最近几年在中国企业也广受追捧？其实，中国企业也可以有自己的SOP。
中国企业也越来越认识到标准化是现代企业管理的核心，认识到SOP的强大管理能力。现在如果有机会到企业去看一下，我们可以看到在车间、流水线上张贴的各种工作流程、规章制度，这些都是SOP的表现。所以说，中国企业也在积极地推广和使用SOP，未来也许也会发展到像DB那样严谨而宽泛使用SOP进行公司管理。
（二）清晰严谨的管理脉络（在管理脉络中体现得最明显的是报告线制度。）
Ａ：报告线制度 在全书的一开始，就以图表的形式介绍了公司的人物表，而通过这个人物表就可以清晰明了地看出公司的组织架构和报告制度。读出公司每一层级有多少人；他的上级和下级是谁；每个人的主要工作职责；工作中向谁报告。外企的清晰严谨的管理脉络从这里就可见一班。清晰的管理脉络，代表着严谨的责任分工，避免了职责不清、推委扯皮的现象发生。
以拉拉为例 ：看一下报告线
周亮海伦周酒意（人事行政助理）-拉拉（人事行政经理，分管行政和区域HR事物）--李斯特（人力资源总监 分管HR和行政）--何好德（中国总裁）--萝卜（亚太总裁）-乔治盖茨（DB全球CEO）
例如：当杜拉拉被升为人事行政经理。他的上司李斯特清楚地交待了她的职责和薪酬。
拉拉的头衔是‘‘人事行政经理’。她的职责，除了对DB在华的三十个办事处的行政管理，最重要的变化是，她将负责总部以外的区域HR事务，这部分的主要职责是：招聘和员工关系。
那报告线是怎么样的？”
他说：“拉拉直接向我报告。公司将在上海和北京各给她配一个主管。”
就通过这样的具体的事例，将外企清晰的报告线和职责表达淋漓尽致。
尽可能避免越级申诉：在管理脉络中，书中还特别提到了一点就是严禁“越级申诉”。
和拉拉同级的北京办行政主管王蔷因为越级申诉了她的主管玫瑰，后来，被玫瑰用手段而炒了。而公司和领导并没有提出异议。
可以说，越级申诉是外企最严重的行为这一。
拉拉工作了六年，见过的越级行为多半以失意告终。也许当时就那件事情本身而言，你能赢，但长远看，基本上你还是输了。
外企HR制度中的越级申诉制度，拉拉总以为更多的是起到预防告诫的作用，让那些做头的人，做到慎独。一旦有人当真踏上那条申诉通道，只是用自己的前途来维护了企业文化的开明形象。
申诉本身，得到公正结论的成数很高；被申诉的主管固然受到重创，而对申诉者而言，在未来，没有人愿意重用一个申诉过自己主管的人，很可能是他将要面对的结局。
所以说，不到万不得已，不要走上越级申诉的道路，在高效人士的7个习惯中讲道：要相信凡事都有第3种解决方案，一个对大家都有利的方案。所以，多沟通多协调，一定会找到一个适合双方的方案。
（三）讲究诚信。
诚信，是最近几年使用率很高的一个词语，在我们大力倡导诚信建设的时候，外企以其强悍的行为，在捍卫着诚信的尊严。我们来看看外企业是怎么建立诚信、维护并悍卫诚信的，也许，我们可以有点收获。
例一：ＤＢ公司的中国总裁齐浩天（齐浩天是个外国人，齐浩天是他的中文名字）
齐浩天的方式是典型的西方人的那一套：我不撒谎，我相信你也不撒谎；只要你撒谎，被我发现一次，你就是不值得信任的人。表达得虽然简洁，但很干脆，外企领导人对诚信的看重和维护就可以看出来了。
例二：
拉拉的下属帕米拉，人聪明，办事能力强。她的出现给刚晋升的拉拉造成的潜在危险。于是，拉拉抓住帕米拉的撒谎的这个致命要害，痛下杀手，干净利落地撬掉了帕米拉，为自己赢得了一个更安全的发展空间。（帕米拉撒的是一个小谎：在应骋时说自己以前是行政主管，但是，她实际是一个干了多年，并具备了主管能力的助理。其实，帕米拉的工作能力极强，并深得大老板们的认可。但即使这样，因为帕米拉的诚信出了问题，公司立刻就开除了帕米拉。其实，在严格执行劳动合同制度的外企，如果不是帕米拉的诚信出了问题，那么拉拉想要撬掉帕也不是容易的，可说是，是帕米拉的诚信问题给了拉拉机会）。
（四）崇尚强悍文化。（杜拉拉的故事发生在世界500强DB公司，500强企业一般都是行业的龙头企业，建立这样一个庞大的王国，不具备野心和扩张精神是实现不了的，所以，在外企他们现崇尚的是强悍文化）
一是个人形象利落、强悍
书中这样写道：ＤＢ是个典型的美国公司，公司里但凡是个人物，不论男女，都是精力充沛的铁人形象，个个都活像不需要睡觉吃饭，越是头天晚上开会开得晚，第二天越要一早就红光满面中气充沛的来和大家ＳＡＹＨＥＬＬＯ。
如果大家看到由徐静蕾主演的电影版的《杜拉拉升职记》的话，一定对其中那个作风高调、个性张扬的莫文蔚塑造的“玫瑰”印象深刻吧。我个人认为：莫文蔚在这个角色塑造是相当成功的。她穿着利落的职业装，身段笔直挺拔、走路大步、说话语速快，指令清晰明了，这些因素集中在玫瑰的身体上，大家就可以直观地感受到外企追求的那种强悍、硬朗、爽利的行事风格。
二是敢于接受挑战性工作的人物受欢迎。
拉拉在短时间内在职场上从一个名不见经传的销售助理成长为经理，除了在工作中表现出来的敬业、勤奋与聪慧外，她敢于接受挑战性的工作，也为她的职场生涯锦上填花，而且，书写了相当浓墨重彩的一笔。这其中有２个事件：
一是：ＤＢ全球总裁访华前，上海总部要进行大型装修，而本应负责此项工作的玫瑰却装病，拉拉，受危受命，在经费有限和时间紧张的状态下，让装修工作进行得有模有样。并给中国区总裁留下了深刻印象。其实，但凡有过装修经验的人都知道，装修是一个苦活，累活，技术活儿，前期需要计划设计，中期实施，后期还要面对无数的人的品评。而且，每一个细节、每一个环节都对后期的结果有很大的影响。而且，拉拉做的是公司装修，她的难度会更大，因为她需要协调不同层级来配合装修工作。拉拉在装修期间，非常努力经常加班到深夜，认真与装修商沟通，最终做了让领导满意的活计。这都为拉拉的晋升打下了良好的基础。可以说是，没有这次成功的装修，就没有拉拉的快速晋升。
二是：ＤＢ在全国设有办事处，但各办事处水平参差不同，良莠不齐，总裁想要撤掉一些销售量低的办事处。但人人都知道这是一得罪人的活，没人愿意干，但拉拉接下这个工作。工作中利用她的人脉优势、充分的前期调研和给各销售部的返利，将这项人人都不待见的工作，做到圆满而富有成效。
拉拉将这2项富有挑战性的工作完成的极其漂亮。
其实，不只是在外企，在任何职场，勇于接受挑战性工作的人物，容易得到领导的赏识，其实，在有职场的地方皆是如此。在工作中，大家的工作都做的差不多，都是8小时工作制，都不迟到早退，都是执行领导指令，很难看出差距。那怎样去确定哪个人更好些呢。但在这个过程中，如果接受挑战性的工作，更容易让个人显得鹤立鸡群。举个最简单的例子：演讲比赛吧。如果一个职员在演讲比赛一类的活动中表现突出，就更容易让领导印象深刻。有需要一定沟通和表达能力的位置，领导就更容易考虑到这个人。
（五）注重形象建设。（形象建设可以从公司形象和领导形象来体现）
公司形象：为了统一公司形象，企业DB对在华设立的办事处，规定了对办事处的面积，选择的写字楼类型，装修风格，乃至主色调的pantong号（颜色编号）和公司logo（标志）的摆放位置，都做了明确的规定。像我们规定颜色可能只会说：是红木色或者是沙比利红，但是这其中是有区别的，而且并不是一个颜色。有过装修经验的人都知道，同一个师傅，同一的配比，同一牌子的油漆，你不同时间来调的颜色，肯定是有区别的。所以，外企他们更注意这些细节。用pantong号（颜色编号）来规定，这样就避免了色差的问题。从颜色编号这个细节，我们可以看出外企所追求的公司形象的统一，达到苛刻的程度。
跨国公司的形象——比如你一走进麦当劳，不管它是哪一个城市的麦当劳，你都不会误以为它是肯德基，这就是形象问题。又好比你一看到‘以人为本’，你就会想到诺基亚。
领导形象：拉拉的老板李斯特
他的领带打得整整齐齐，头发纹丝不乱，腰挺得直直的，虽然不年轻了，做派却像好莱坞的大牌明星。
李斯特能准确地记住每一位经理的名字，和所有的大老板一样，他有力地和人们握手，拍他们的肩膀，并且洪亮爽朗的大笑，和他说话打招呼的员工受他感染，都开心地笑着。
其实，我们可以回想一下，我们每一次与领导的握手，都可以感受到从握手中透露出来的领导的力量与自信。
（六）无处不在的生存压力
以前看到一篇报道说：一个在外企做到经理的女性仍然在考公务员。问其原因，说是工作压力太大。其实，经理以上的级别，她都有不错的工资收入，为什么还想换个工作呢？为和外企无处不在的生存压力有着很大的关系。
表现一：教会徒弟会饿死师傅
玫瑰：为了牢牢占据有利地形，也为了让李斯特明白自己的重要性，玫瑰平时把关键的工作都抓在自己手里，尽量不让手下沾上边，当然更别提教给他们其中的机关要害了。去新加坡之前，她有意不给拉拉指点，准备看拉拉出洋相，把战场搞得一塌糊涂，李斯特又找不到人来收拾，到时候李斯特就会明白离不开她玫瑰。
从这里我们可以看出，外企的人们时刻处于竞争中的生存状态，时刻提防被超级和替代，所以，他们会不断地学习，掌握核心业务，避免被替代。
表现二：求人不如求已
薪酬经理王宏不教给拉拉关于薪酬的知识，也是怕拉拉抢了他的饭碗。但是，没有薪酬知识，就让拉拉在招聘时面临不能定工资的尴尬。于是，拉拉就在招聘时，无论什么样的人员，她都会问以前的职务和收入水平，并做好记录。这样，时间长了，她就大体掌握了市场上各个职位薪酬的大致行情。所以，凡事不能太依赖他人教你，求已也是一种解决之道。
其实，学习和进步是你自己的事情，有人帮你是你的福气，没有帮助你也是正常的，因为别人没有帮助你的义务。这个时候，就需要求已。
表现三：拉拉撬掉帕米拉
刚刚已经讲了帕米拉诚信有问题，但是，这其中还有一个重要的原因。因为拉拉发现帕米拉经常利用其不在的时候，越级向上级汇报工作。帕米拉工作能力极强，得到了大老板的赏识。这给刚刚晋升经理的拉拉造成的危胁。于是拉拉暗自找人去查帕米拉的底细，查到帕米拉的诚信问题。正好给拉拉以机会，于是拉拉就毫不留情，干净利落
地干掉了她职场上最大的的威胁帕米拉。从此，我们也可以看到，在外企中的人的生存压力，和人性中自私、冷酷的一面，但其中，也是一种无奈。
