【编者注】作者肇韬略，乐产功场®黄埔25期的学员。本文源自作者参加乐场读书®第13期《团队协作》读书会时的一些想法和感受，现摘录全文，以飨读者。
一、谷仓效应
谷仓效应是指企业内部由于缺少沟通，各个部门各自为政，只有垂直的指挥系统，而没有水平的协同机制，就像一个个的谷仓，各自拥有独立的进出系统，但缺少了谷仓与谷仓之间的沟通和互动。
在这种情况下，各部门之间未能建立共识，从而无法达成有效运作，导致的结果就是：企业的各个职能部门之间缺乏有效的沟通；各业务部门之间不能形成合力，难以发挥整体效能；员工们都没有一个共同的目标，缺乏团队精神。
二、信任关系
“团队协作的第一大障碍，就是缺乏信任。”帕特里克·兰西奥尼在《团队协作的五大障碍》一书中这样写道。每个人都有自己的价值观、思维方式和行为模式等，而这些又决定了团队成员之间会存在着各种各样
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的分歧和矛盾。
团队协作的五大障碍
信任是真正意义上团队协作的基础。但在实际工作中，很多人对“信任”一词的使用存在偏差，认为：只要你把事情做好了，别人就会相信你。如果大家缺乏信任，不能相互理解，坦诚相待，谈论任何团队协作无异于天方夜谭。
为了使团队之间融洽，就必须先使相互之间建立信任关系。如果双方没有信任关系就无法形成互信的心理机制，也就不可能产生一种强大的凝聚力和向心力，更谈不上有效地发挥集体效能了。
在乐场读书®第13期《团队协作》读书会上，薛利华老师有分享到，信任组成的五大要素：理解意图或动机能力性格“业绩”记录。
信任的五大要素
信任的基础是双方都要彼此关注，有同理心。信任的关键在于你自己真正具备合作的能力。而性格就像磁石可以让双方吸引或排斥，若是双方都是很较真、互不退让的性格恐怕很难以调和。“业绩”记录则是对过往的最好佐证，也最能体现出一个人的能力如何。
生活中的我经常对他人缺少关注，这样不容易与他人建立起信任，并封闭自我。其实，每个人都有自己独特的一面，我们应该在关注别人的同时，也要学会关注自身，让自己成为一个真正值得被关注和尊重的人。我想我可以从关注做起，做出改变。
团队冲突的类型
从心理学角度看，冲突可以分为两种：一种为认知性冲突；另一种为行为性冲突。在管理实践中，管理者常常把二者混为一谈。其实这两个概念是完全不同的。要想避免冲突，就必须明确目标，选择合适的方式和方法来达成目标。
目标不清晰容易导致冲突，而利益模糊又可能导致冲突。在实际管理中，往往会出现目标不清、利益不明的现象，从而引发各种冲突。产生这些问题的原因是多方面的，既有管理者自身的因素，也有外部社会环境等方面的影响。
TKI模型
对于自身利益关注较多，对于他人利益关注较少，从而造成自身为获取更多利益展开竞争。对于自身利益关注较少，对于他人利益关注较多，就可能造成迁就别人和让步。
对于双方利益的重视程度较高，就会引发合作的趋势，推动合作的发展，互惠互利、合作共赢；而对方对自己的重视程度过低，将会影响合作的进行和深入。
由于对双方利益的重视程度较低，就会导致双方都回避，都不想参与。而在这四个组成部分的中心所在区域，又存在着一种折中、妥协的状态，即双方各自退一步或者试图满足其中一方的需要。
信任是真正意义上团队协作的基础。但在实际工作中，很多人对“信任”一词的使用存在偏差，认为：只要你把事情做好了，别人就会相信你。如果大家缺乏信任，不能相互理解，坦诚相待，谈论任何团队协作无异于天方夜谭。
为了使团队之间融洽，就必须先使相互之间建立信任关系。如果双方没有信任关系就无法形成互信的心理机制，也就不可能产生一种强大的凝聚力和向心力，更谈不上有效地发挥集体效能了。
在乐场读书®第13期《团队协作》读书会上，薛利华老师有分享到，信任组成的五大要素：理解意图或动机能力性格“业绩”记录。
信任的基础是双方都要彼此关注，有同理心。信任的关键在于你自己真正具备合作的能力。而性格就像磁石可以让双方吸引或排斥，若是双方都是很较真、互不退让的性格恐怕很难以调和。“业绩”记录则是对过往的最好佐证，也最能体现出一个人的能力如何。
生活中的我经常对他人缺少关注，这样不容易与他人建立起信任，并封闭自我。其实，每个人都有自己独特的一面，我们应该在关注别人的同时，也要学会关注自身，让自己成为一个真正值得被关注和尊重的人。我想我可以从关注做起，做出改变。
三、团队冲突
冲突所带来的结果有利也有弊。好的结果是碰撞出全新的理念和方法，能够促进工作绩效以及组织效率的提高，而坏的结果则是破坏团队的和谐，会给个人或集体带来损失和伤害。两者的根本区别在于认识目标、利益是否清楚一致。从心理学角度看，冲突可以分为两种：一种为认知性冲突；另一种为行为性冲突。在管理实践中，管理者常常把二者混为一谈。其实这两个概念是完全不同的。要想避免冲突，就必须明确目标，选择合适的方式和方法来达成目标。
目标不清晰容易导致冲突，而利益模糊又可能导致冲突。在实际管理中，往往会出现目标不清、利益不明的现象，从而引发各种冲突。产生这些问题的原因是多方面的，既有管理者自身的因素，也有外部社会环境等方面的影响。
四、TKI模型
TKI是一种冲突解决模型，以关注自身利益和关注他人利益多少划分为四个部分。对于自身利益关注较多，对于他人利益关注较少，从而造成自身为获取更多利益展开竞争。对于自身利益关注较少，对于他人利益关注较多，就可能造成迁就别人和让步。
对于双方利益的重视程度较高，就会引发合作的趋势，推动合作的发展，互惠互利、合作共赢；而对方对自己的重视程度过低，将会影响合作的进行和深入。
由于对双方利益的重视程度较低，就会导致双方都回避，都不想参与。而在这四个组成部分的中心所在区域，又存在着一种折中、妥协的状态，即双方各自退一步或者试图满足其中一方的需要。