<组织与管理研究的实证方法>读书报告附带读书小结
2012-06-14 18:15阅读：
读书报告
—<组织与管理研究的实证方法>
公管091班
12号
于超
组织与管理研究的实证方法的读后感：非常非常好的书。与艾尔巴比的社会学研究以及风笑天的社会学研究方法比较，我最爱本书。或者说与我而言读来痛快淋漓。尤其是开篇大作。让读者识辩思考由事务性丛林跃升至抽象高度。
西文的学术习惯是名家作系统综述，而国内则多为研究生作品。角度、理解、器局不同，读来滋味大不一样。强烈建议有需求者拥有并聆听。
本书是一本严谨、规范、高质量的研究方法指南，能为我们指明了一条参与国际学术对话、通往国际顶级学术之路。本书介绍了大量严谨的管理学研究方法，这些方法就像工具一样，能够保证研究过程和结论的严谨性，而通过国际一流期刊严格审核的论文都有一个重要的特点：严谨！作者谨慎而又颇具创意的写作风格，使得原本枯燥乏味的方法论生趣盎然。本书除了介绍大量严谨的管理学研究方法以外，还结合作者自身在国际一流期刊发表论文的经历，介绍了在国际一流期刊上发表论文的策略、投稿常犯的错误、国际优秀期刊的审稿过程及如何对待“
pan >修改后再次投稿
”的邀请等宝贵经验，能使我们今后的学术生涯少走很多弯路，使我们能够看清论文发表过程中的关键环节和隐患。本书的另一特点就是本书的作者都是学贯中西的学者，使得本书突出中国管理研究的独特之处，值得一读。
内容简介
《组织与管理研究的实证方法》分五个部分：“科学研究的目的和过程”、“管理学的研究方法”、“管理学研究中的测量统计方法”、“研究发表的旅程”以及附录。全书立足于思维方式、理论构建以及管理研究的全过程，介绍了组织与管理研究中的各种实证方法，并在附录中给出了组织与管理研究方法论的经典文献，对研究者具有极高的参考价值。
作者简介
陈晓萍，华盛顿大学福斯特商学院（Michael G.FosterSchool ofbusiness）组织管理学系教授，中国管理研究国际学会现任主席。研究领域包括合作与竞争、跨文化管理、回报行为以及中国人的关系等。
徐淑英，亚利桑那州立大学凯里商学院（CarevSchool of business）摩托罗拉国际管理讲座教授，中国管理研究国际学会首任主席。曾任《美国管理学会学报》（Academy of
ManagementJournal）的主编，也是《组织管理研究》（Management and
OrganizationReview）的创刊主编。研究领域包括组织人口学、雇佣关系和组织文化，尤其是中国情境下的管理研究。
樊景立，香港科技大学组织暨管理学系讲座教授。研究领域包括华人文化相关之组织行为、跨文化管理、企业领导与文化以及组织公民行为等。
《组织与管理研究的实证方法》为了全面系统地介绍管理学的研究方法，同时突出中国管理研究的独特之处，本书总共分为四个部分，二十章。在第一部分我们着重阐述科学研究（尤其是管理学研究）的目的和过程，从介绍科学研究的思维方式、求知过程、价值取向（第一章），讨论研究的起点——提出问题（第二章），到管理研究中的理论构建（第三章）以及构建中国管理学理论的独特挑战和机会（第四章）。本书的第二部分主要介绍管理学的种种研究方法，从实证研究的设计人手（第五章），讨论实验室研究（第六章）、准实验室研究（第七章）的主要特点和用途，然后讨论实地研究中的问卷法（第八章）和个案法（第十章），以及在战略管理研究中常常使用的二手数据法（第九章）。海内外优秀华人学者倾情打造，严谨、规范、高质量的研究方法指南，参与国际学术对话，通往国际顶级学术期刊之路。
在这里我简单介绍一下本书中提到的几个研究方法：
1.准实验研究 准实验研究是指在无须随机地安排被试时，运用原始群体，在较为自然的情况下进行实验处理的研究方法。本来是心理学研究中采用的一种研究方法，近年来已被国外教育界引入到教育研究中，为了能在教育技术领域运用这种方法，这里特对准实验研究方法的基本原理和设计方法进行阐述。
[1]
准实验研究的特点
（1）.降低控制水平，增强现实性
准实验设计是将真实验的方法用于解决实际问题的一种研究方法，它不能完全控制研究的条件，在某些方面降低了控制水平。虽然如此，它却是在接近现实的条件下，尽可能地运用真实验设计的原则和要求，最大限度地控制因素，进行实验处理实施的，因此准实验研究的实验结果较容易与现实情况联系起来，即现实性较强。
相对而言，真实验设计的控制水平很高，操纵和测定变量很精确，但是它对于实验者和被试的要求较高，带来操作上很大的困难，现实性比较低。
（2）.研究进行的环境不同
准实验研究进行的环境是现实的和自然的，与现实的联系也就密切得多。而实验研究的环境与实际生活中的情况相差很大，完全是一个“人工制作”的环境，与现实的联系较难。
（3）.效度
准实验设计利用原始组进行研究，缺少随机组合，无法证明实验组是否为较大群体的随机样本，同时任何因素都可能对原始群体起作用，所以因被试挑选带来的偏差将损害研究结果的可推广性，从而影响了准实验研究的内在效度，因此在内在效度上，真实验优于准实验设计。但由于准实验的环境自然而现实，它在外部效度上能够且应该优于真实验设计。因此，在考虑准实验研究的效度时应该对它的特点有清楚地认识，并注意确定实验组间的对等性，同时在逻辑上对可能有的代表性和可推广性加以论证，避开其不足之处。
2.实地研究中的问卷调查法
问卷调查法是管理学定量研究中最为常用和普及的一种方法，由于问卷调查法的各个步骤包括问卷发放方式及数据收集程序选择、设计中沿用现有量表对其适用性和可行性的分析或是自行设计量表中的尺度及提问方式选择（谢加琳，2008）、以及问卷测量所得数据的信度效度检验等，都有一定的特殊注意事项或方法要求。而研究者在实施过程中能否注重并达成这些注意事项或方法要求，将会决定其问卷设计及其测量所得数据的质量高低，进而会进一步影响到研究结论的真实性和可靠性。因此，本文在参考问卷调查和测量检验方法论方面的有关文献的基础上，对Tsui et al.（1992）《如何处理员工—组织关系：对员工的投入能带来回报吗？》一文中所涉及的问卷发放及数据收集程序、问项设计中的测量工具使用、测量信效度检验方面的相关方法及注意事项进行解析，以使入门研究者对这些研究方法和实施过程中的注意事项有更清晰和直观的认识。
（1）.问卷发放及数据收集程序
本文利用Tsui et
al.（1992）的研究作为分析问卷设计及相关测量检验方法的实例，先对其研究目的、研究构念、研究假设及变量进行简要叙述。该研究试图考察四种不同类型的员工—组织关系对于员工绩效和员工态度的影响。其核心构念为四种类型的员工—组织关系：包括准交易契约模式（雇佣双方责任明确且时间较短的经济交换模式）、相互投入模式（双方责任不明确且较为长期的经济及社会交换模式）、投资不足模式（员工承担职责宽泛且雇主只需给予短期货币回报，无需致力于长期雇佣关系培养）以及过度投资模式（员工工作范围明确但雇主提供宽泛而且丰富的回报）。研究假设方面，对于员工绩效的影响：假设1、2、3、4分别探究不同员工组织关系对核心工作任务、组织公民行为、在岗稳定性和出勤率产生积极影响的排序；而对员工态度的影响：假设5、6、7分别探究四种员工组织关系对员工忠诚度、公平感受、同事信任度产生积极影响的排序。于是，其研究的自变量是员工—组织关系，因变量包括工作绩效和员工态度两个方面的7个变量，此外研究者选取了领导支持程度、员工部分个性因素及公司作为研究控制变量。随后研究者开始了其后续实证研究，而其数据的搜集和测量主要采用了问卷调查方法，接着笔者对其相关方法和要求进行解析。
问卷发放时的注意事项。Tsui et
al.（1992）采用的问卷发放方式是邮寄调查问卷，这一方法的优点在于使填答者所处的环境没有同侪压力，有利于其填表的质量（谢加琳，2008）。研究者在问卷封面设计上非常注重表达研究者对答卷者的保密承诺（谢加琳，2008），这是使答卷者在毫无后顾之忧的情况下提供最真实数据信息的前提保证。同时，为了便于回收，问卷附带了印有研究者学校地址且贴有邮票的信封，而在封面设计上提供研究人员的联系方式也是必不可少的一个部分（谢加琳，2008）。
数据收集程序中的同源误差避免。Tsui et
al.（1992）在对填答者作出员工绩效方面的评价时要求职位主管对职位上随机选取的3名员工进行评价，而这3名员工也要对另两名员工绩效进行评价，这样数据收集程序中，自变量和因变量的数据并非来自同一数据来源，能避免同方法偏差。周浩，龙立荣（2004）指出，共同方法偏差(common method
biases)是指因为同样的数据来源或评分者、同样的测量环境、项目语境以及项目本身特征所造成的预测变量与效标变量之间人为的共变，这种人为的共变对研究结果产生严重的混淆并对结论有潜在的误导，是一种系统误差。而共同方法偏差的控制方法又分为程序控制和统计控制，Tsui et al.（1992）的研究就是采用了程序控制的方法，其是指研究者在研究设计与测量过程中所采取的控制措施，比如从不同来源测量预测与效标变量，对测量进行时间上、空间上、心理上、方法上的分离，保护反应者的匿名性、减小对测量目的的猜度，平衡项目的顺序效应以及改进量表项目等（周浩，龙立荣，2004）。然而，在某些研究情境中，受条件限制，上述的程序控制方法无法实施，或者无法完全消除共同方法偏差，这个时候就应该考虑在数据分析时采用统计的方法来对共同方法偏差进行检验和控制。
（2）.问卷设计中的测量工具使用及测量检验的相关方法
测量工具的设计。首先，对于自变量“员工—组织关系”的测量，由于没有满足研究需要的现有量表，研究者必须自行设计测量工具（谢加琳，2008）。Tsui et al.（1992）根据对员工组织关系四种类型的划分方式确立了其具有两个维度，即员工对工作单位的关注程度以及雇主在员工身上的投资。而对这两个维度的具体测量指标则分别采用相关人力资源管理手段（3个指标）以及雇主对员工培训和就业保障方面的投入（4个指标）。其次，在对员工绩效的测量方面，研究者通过对分别考察工作任务绩效、组织公民行为及在岗稳定性三个方面已有或通用测量工具的适用性后，从中选取了一定量的测验指标从这三个方面测量员工绩效。再者，员工态度方面的测量，Tsui et al.（1992）多以沿用前人研究中被反复使用的具有较高可靠性和一致性的量表，并是在对这些量表的可行性和适用性进行分析或对其中指标进行删减添加以后才予以使用。
问卷测量工具的尺度选择。Tsui et
al.（1992）研究中问卷测量的尺度主要选择采用等距法的尺度，即Liket尺度。其优点在于等距法是典型的数量方法，它不仅帮助研究者将数据分类排序，而且能导向一系列的数理统计（谢加琳，2008）。其研究在测量对于员工—组织关系两个维度时选用了连续的等距法尺度，而非让员工主管从四种不同的模式中任选一种作答（即使用名义法或顺序法尺度），这是其测量的数据能避免受到回答者的主观偏好等影响而更加准确。
测量工具的相关检验。对于初步设计的测量工具，研究者必须对其测量的构念效度和内部一致性信度进行检验。其中，构念效度检验一般采用因子分析方法。Tsui et al.（1992）在对其自变量测量工具的检验中，采用了Kraiser计算特征值的标准以及使用方差最大旋转法进行因子分析，结果显示2个维度与总共的7个测量指标呈现出清晰的负载模式。而其对于员工绩效3因素结构的测量工具的构念效度检验则采用的是验证性因子分析（CFA），目的是利用变量的实测数据来验证假设结构模型的有效性，其操作步骤包括首先要针对问题选定公共因素数和设定模型中的固定参数和自由参数，决定一个确定性模型；其次，估计自由参数；再者，检验模型的拟合度；最后，根据CFA的输出结果中的“修正指数”（MI）和“期望改变量”（CH）修正模型（胡中锋，莫雷，2002）。而Tsui et
al.（1992）的相关测量工具指标的模型拟合度指数较高为0.99。另一方面，对于测量工具的内部一致性检验Tsui et al.（1992）采用了信度系数（Cronbach,1951），a信度系数表示：当测量指标完全不相关时，它们的共同变异量为零，测验的信度为零；测验指标间相关性越高，它们的共同变异量越大，测验的信度也随之越大。在实际应用中，一般要求Cronbach’a的值至少要大于0.70（Hinkin,1998）（转引自梁建，樊景立，2008）。
数据分析。在对于所搜集测量数据的分析过程中，Tsui et al.（1992）运用了单因素方差分析来检验计算所得的不同员工组织关系模式中员工绩效和态度的均值差异，运用多变量协方差分析来测评员工组织关系对所有绩效变量或态度变量的整体效应，应用协方差分析来评测考虑控制变量的前提下员工组织关系对每个因变量的效应。其中，方差分析是检验不同研究条件下多个样本均数间差异是否具有统计意义的一种方法，而一般在进行协方差分析时，则要求除研究的因素以外应该保证其它的研究条件一致（卢纹岱，2003）。由于本文主要对相关文献的研究方法进行分析，其研究结论不再予以赘述。
综上，本文在阅读有关管理研究方法论方面的文献和书籍的基础上，通过对Tsui et al.（1992）研究中关于问卷调查及相关测量工具、检验方法方面内容的解读，阐述性地介绍了一些相关研究方法和实施过程中的注意事项。而通过对这些方法和要求的学习，笔者认识到要想开展高质量的问卷调查研究，首先必须细致入微地思考问卷设计、发放回收、数据收集程序等方面的大量细节问题；其次已有测量工具的使用要注意适用性和可行性分析，而新近开发的测量工具的使用必须经过严密的信效度检验；再者，确保使用适当的统计方法对测量所得数据进行分析。总之要严格遵循实证研究每一个步骤的实施要求。
3.
理论构念的测量
测量的定义：研究者根据一种规则或惯例，用数量的方式描述研究对象所具备的某种特征或行为。这一过程所用的工具称为测验。我们对测量的首要要求就是分配的数字必须能够准确地反反映测量对象的特征，实现所分配的数字与所要测量对象之间的一一对应。
“构念”是我们对外界现象的一种高度精确的概括，也是对管理学理论概念的高度概括。有两种不同测量指标可以用来测量我们的理论构念：反映型指标（reflective
indicator）和形成型指标（formative indicator）.
（1）.反映型指标:如果测量指标只是作为构念外在的表现形式，我们称之为“反映型指标”。这类测量指标通常反映了一个共同的理论构念。因果关系是由构念指向测量指标的，在构念发生变化时，测量指标也随之发生变化。因为测量指标（题项）之间存在很大的共同变异，所以他们之间是高度一致的，任何两者在测量上都可以互换。删除某个指标，不会改变测量内容的完整性。
（2）.形成型指标：是指测量指标说明了理论构念的不同方面，构念的意义存在于对这些指标的整合基础之上。对于这类测量模型而言，因果关系是从指标指向构念。这些形成型测量指标作为一个整体共同决定了构念的意义。如果缺少了某个测量指标，侧我们对构念的估计就是不完整的。因为形成性指标反映了构念的不同层面，他们之间的相关性可能比较高，也有可能较低。
构念效度（construct
validity):在测量中，我们把构念的定义与测验之间的一致程度称为构念效度。对测验的构念效度进行评估，以此来评价它在多大程度上测量了他想要测量的特质或行为。一般而言，三种情况会影响一个测验问卷的构念效度：研究者的操作性定义出现了偏差、操作性定义没有充分反映目标概念、测验问卷缺乏信度。
当一个测验在实际测量中没有包含构念应该测量的成分时，我们称他没有充分地反映理论构念、是有“缺陷”（deficiency）。而在实际测量中包含了构念并没有定义的成分时，我们称这一测验受到了“污染”（contamination）。测验的“污染”一般具有两种可能：（1）测量中的随即误差变异造成的信度降低。（2）测验包含了出目标构念外的系统性变异。因此，在测验开发时应该坚持的三条原则：1.最大可能地包括目标概念中的各个成分；2.发展出清楚的测量指标，使之能够最大可能地降低其他相关概念的影响；3.努力控制随机因素对测量的影响，如测验当时的物理环境、被试的心情等。
最后，我总结一下看完这本书以后，自己认为该如何写一篇好的论文：
首先：提出问题，把问题转化为研究课题
其次：寻找志同道合的人，组成团体，共同对该问题进行研究
再次：确立研究方法，统计方法等，参阅文献
最后：发表研究论文
具体阐述在讲解ppt时一说到，在这里就不一一解释了。希望有兴趣的同学可以好好读一下这本书！
读书小结
中外名著导读这门课很不错，让我们通过不同的同学对不同的著作的总结中学到了很多知识。我选的这本书，其实我感觉可以作为一门教材而用。其与其他同学所读的书的不同点在于：它不是一种思想的阐述，而是对写一篇论文具体方法的介绍，就和我们以前学过的《教育研究方法》一类型。该书的作者大都位各论文期刊的主编，或博士生，研究生。对如何写一篇好的论文的认识很深。所以这本书在写作发面很严谨，而且对中国管理研究具有其独特之处。比之其他同学的书更具有实用性。
