创造力问题？”“员工为什么不够敬业？”“我们这里的人际关系太复杂了！”“一线员工没有理想，怎样教育才管用啊？”“为什么学了很多时间管理课程，我还是没有时间？”……
为什么试图在单位机构中“安装”素质模型、能力模型，或者企业文化模型都无法获得成功？因为素质或能力不能被“安装”，人际关系模式也不能被安装，都必须慢慢培养，它们来自人们的思维模式和彼此打交道的心理定势。
仅仅给予人们一些工具或一种方法，不会使人们的工作和生活质量发生重大变化。正如大科学家爱因斯坦所说：我们面临的重大问题，不可能通过与提出问题的思维处于同一水平的思维来加以解决。
比研究工作态度和工作行为更重要的是，探究产生这些态度和行为的思维模式和心理模式。柏拉图说：“未经反省的生活不值得过。”许多参加过《高效能人士的七个习惯》课程的人说：
“多年来我从未如此深思过这些!”还有人感慨：“终于为本单位找到了真正的情商开发课程！”
有一件事情确定无疑：如果我们继续自己在做的事情，就会继续收获正在收获的东西。精神错乱的一个定义是，“不停地做相同的事情却期望得到不同的结果。”如果管理技能课程能够给出答案，那么到现在为止多如牛毛、不计其数的课程本应使单位机构的执行力和人员激励问题大为改观。但我们却发现，受过高水平的管理训练的人可能和没有接受过训练的人一样担心人的工作积极性问题。
为此，我向您推荐这门课程，它就是我多年来讲授的美国著名领导力大师、人际关系专家史蒂芬•柯维博士开发的享誉全球的版权课程——《高效能人士的七个习惯》。
课程价值
思想决定行动；
行动决定习惯；
习惯决定品德；
品德决定命运。
这门课程是机构或企业开发员工职业习惯的最基本的课程。任何其他管理技能课程和职业化素质训练课程都应当是在这门课程之后才开始学习的。我们建议受训机构将这门课程视为：
主管的领导力发展课程；
组织行为模式课程
企业文化的基础课程；
团队执行力建设课程；
普通员工的自我管理课程
员工情商开发课程。
课程内容介绍
第一讲 习惯一 积极主动
培训收益
自我意识、想象力、良知、独立意志是人类的四大天赋，也是职场人士天然具备的重要资源。但是，只有通过运用高效能的思维框架（例如区分关注圈与影响圈），才能将这些资源转化为成果。人的效能受情绪、心境、刺激和外在环境等外在因素的影响。本讲帮助学员掌握心态管理的技巧。
本讲重点
1、人类四项独特的天赋。
2、消极被动对个人成长和人际关系的危害
3、面对工作压力和环境的变化：是什么决定了你的反应方式？
4、解决问题的第一步在于改变我们的习惯，改变我们的影响途径
5、积极主动的人专注于影响圈
6、如何扩大你的影响范围；
1）面对可直接控制的问题的处理原则
2）面对可间接控制的问题的处理原则
3）面对无法控制的问题的处理原则
7、管理工具：
--积极主动的“刺激与回应”模式
--影响圈
--时间线
教学辅助工具
--视频案例
1：一位事事请示的主管
--视频案例
2：玛丽莎的上司
--视频案例
3：为什么上司鼓励帕特,但效果适得其反？
第二讲 习惯二 以终为始
培训收益
以终为始是一个人应有的职业习惯。以终为始的基础是想象力——设想的能力、看到愿景的能力、用自己的头脑创造目前无法用眼睛看到的事物的能力。以终为始意味着，每天、每个任务、每个项目开始之前，你都要对自己的方向和目的有一个清晰的构思（即愿景），然后再动员一切积极因素去实现它。任何机构和单位都需要具有“以终为始”素质的职业人。机构愿景或者企业愿景有赖于具有个人愿景的人去落实。本讲帮助学员建立个人愿景和制作个人使命宣言的技巧。
本讲重点
1、以终为始的思维优势
2、千里之行始于目标
3、什么是愿景？
4、所有的事物都经过两次创造
4、你有多少种角色
—你是谁？你从何得知你是个怎样的人？
5、心智创造需要善用你的左右脑
7、谁是你一生中最重要的领导
8、怎样编写个人的使命宣言
9、管理工具：
--see-do-get
--逻辑架构
--拟出个人愿景的模板
--拟出个人使命宣言的模板
第三讲 习惯三 要事第一
培训收益
为了生活更加平衡，有些事情不做也是可以的。必要时也可以拒绝。但是哪些事情必须首先去做，哪些事情可以延后，判断的标准是什么？怎样把注意力集中于自己的优先事务？本讲帮助学员掌握优先处理要事的技能。
人们普遍的习惯是急事先做。本讲帮助学员理解这样的道理：“在多数情况下，愈是重要的事偏偏不紧迫。”
目前在培训市场上流行的时间管理课程，属于传统的第三代时间管理理念。传统时间管理的理论，以时间、规划、控制、效率为重点，讲求事半功倍，属于一种强调效率和控制的思维。七个习惯课程讲授的有关时间管理的全新思维方法，是一套讲求关系建立，不注重行事日程的思维方法，它属于第四代时间管理理念。
可以设想这样的情境：在以目标为导向的时代，当两个目标乃至数个目标同时存在时，那么这些目标的优先级该怎样安排呢？换句话说，有限的时间资源究竟该优先给予哪个目标呢？本讲会就这个问题给出明确的答案。
本讲重点
1、确定“要事”的原则是什么？
2、效能与效率的区别在哪里？
3、以原则和关系为导向的时间管理法则
4、怎样判断事情的“重要程度”？
5、时间管理的四个象限及其特点。
6、怎样将事情或任务有效分布在四个象限中？
7、要事第一的策略——有效授权
8、管理工具：
—第二象限工作法
—紧迫指数测试。
—要事第一的六步骤流程
教学辅助工具
--视频案例
1：路易斯的一天
--视频案例
1：石头与石子的关系
第四讲 习惯四 双赢思维
培训收益
双赢思维是在一切人际交往活动中不断寻求互利的一种思维模式。同事之间是否真心乐于分享？跨部门之间的沟通是否顺畅？这是组织始终关注的问题。怎样形成双赢与互赖的局面是本讲的重点。
本讲帮助学员认识到，双赢品格是双赢人际关系的基础。双赢品格特征是：正直，成熟和富足心态。任何有成就的组织，都焕发双赢品格的光芒。
本讲还帮助机构及其成员建立“不同人际观的成熟度”的意识。
当对方没有双赢思维时，我们怎样创造双赢局面，也是本讲学习的重点。
本讲重点内容
1、六种人际关系模式的特点。
2、为什么说多数组织内部的人际关系模式是“赢输思维”而非双赢思维？
3、情感账户对双赢人际关系的意义
4、什么是情感账户中的存款与取款?
5、什么是双赢品格？
6、什么是富足心态?
7、什么是匮乏心态
8、当对方没有双赢思维的时候，你如何创造双赢局面？
9、不同人际观的成熟度——高体谅与高勇气的平衡
10、构建双赢人际关系的策略——利人利己五要领
教学辅助工具
1、课堂练习：双赢能力自我评估
2、本讲使用了数个视频案例。学员在观摩录像之后进行案例分析和讨论。其中有：
--视频案例1：上司检查账目
--视频案例2：财务经理的抱怨
--视频案例3：向员工布置任务时，主管的人际关系模式。
--视频案例4：技术部同事之间的交流。
--视频案例5：星期三
上司与地区经理的对话。
第五讲 习惯五 知彼解己—同理心交流
培训收益
高情商员工的特点是什么？本讲帮助组织机构建立这样的标准。
另一方面，自传式回应是每个人都有的弱点，也是组织机构缺乏执行力的主要原因。本讲帮助学员建立“以寻求理解为宗旨去聆听别人的习惯”。通过学习，学员还将了解到，聆听的目的不是为了“回应”而是为了“理解”对方。
本讲还将训练学员掌握四种有助于聆听的管理工具。
本讲重点内容
1、团队成员沟通中存在着两个“70%”；
2、组织对各层级人员人际沟通能力的要求；
3、完美沟通的标准；
4、人际交流的最大障碍是“自传式回应”。
5、自传式回应与同理心回应的区别
6、沟通的基本原则—知彼解己（先理解别人，再争取别人理解自己的习惯）
7、在聆听中需要扮演的两个角色是什么？
8、倾听的五种境界；
9、管理工具：
—沟通中的回放技巧
—冰山模型
—印第安发言棒
—同理心回应的五步骤
教学辅助工具
本讲使用了数个视频案例。学员在观摩录像之后进行案例分析和讨论。其中有：
--视频案例1：这些家长与孩子沟通的障碍在哪里？
--视频案例2：请分析市场部的强森在领受任务时的回应特点
--视频案例3：总裁之间的对话
--视频案例4：沟通中的关键时刻。
第六讲 习惯六 协作增效
培训收益
协作增效又称统合综效。
协作增效是建设性合作的习惯，意味着你能与他人共同创造一些个人单干时达不到的业绩。协作增效的实质是重视差异、尊重差异、建立优势并弥补弱点。人们一旦经历了真正的统合综效，他们就不再放弃。
本讲帮助学员掌握下列观点：在你能充分利用他人的优势之前，你首先要承认并尊重他们的差异。本讲将测试学员对待人与人之间差异的态度——排斥、容忍……还是尊重，或赞美？每一种态度都将对职业生涯产生重大影响。
珍视差异并不代表全盘接受或认同。本讲不但帮助学员理解“有分歧才有收获”的道理，还将向学员传授创造性的利用彼此差异、寻找第三替代方案的“解题模型”。
本讲重点内容
1、协作增效的精髓；
2、协作增效与集思广益；
3、协作增效的难点在于处理好“人与人之间的差异”；
4、高情商的人际关系模式是珍视差异；
5、协作增效就是发现第三替代方案。
6、管理工具：
—创造第三替代方案的解题模型
—水平思维（平行思维）
—九型人格模型
教学辅助工具
本讲使用了数个视频案例。学员在观摩录像之后进行案例分析和讨论。其中有：
--视频案例1：两个争执不休的人
--视频案例2：连长请战
第七讲 不断更新
本讲重点
1、什么是持续更新的习惯
2、什么是人类的四大天赋才能
—身体才能(体商)
—智力才能(智商)
—情感才能(情商)
—精神才能(灵商)
3、个人可持续发展的精力管理四大策略
—提升体商
—提升智商
—提升情商
—提升灵商
授课专家介绍
张理军博士简介
张博士是美国领导力研究中心认证的授权讲师。
过去20年来，张博士一直从事管理实务和企业管理咨询活动。对职业经理人的工作性质、不同机制企业员工的心态，以及团队建设需求都有着切身的感性认识。
特别是在1995年至2000年期间，受聘担任拥有11亿资产的大型企业集团的总裁。由于这个缘故，张博士对于解决企业管理中的疑难问题，有着丰富的管理和营销实战经验，是目前国内为数不多的企业家型讲师。
张理军博士曾主持过百余家企业管理咨询项目和大量的实地培训。
另一方面，张博士获得了国际上几个重要版权课程的授权。在领导力训练、教练技术、执行力培训、创新思维训练、干部管理技能提升、人力资源管理、授权管理、时间管理与沟通技巧等课程领域有较深入的研究，拥有数门精品培训课程。
张博士讲授的培训课程：
情境领导
情境教练
高效能人士的七个习惯
教练型领导
六顶思考帽与创新思维训练
团队执行力训练
中高层管理技能提升
从专业走向管理（从技术走向管理）
关键时刻（MOT）行为模式（IBM版权课程）
高效能的商务谈判习惯
商务谈判技巧
企业文化建设与团队建设
时间管理与会议管理
授课风格
张理军博士是在管理咨询背景之下为企业提供顾问式培训服务。他对于不同企业的培训需求有着独特的理解；他认为衡量一次培训效果的标准不完全是学员的知识摄入量，更重要的是改变思想方法与提升思维技巧，也就是能否有效的提升其工作意愿和能力。张博士认为，一门好的培训课程应该具备以下的条件：
定制化而非标准化：
每个企业的行业背景和员工状况大不相同，只有根据企业自身的实际情况定制课程内容，才会有良好的培训效果，因此，课前的需求调研至关重要。
教练式而非布道式：
成人培训的任务不是单纯的传授知识，而是提供思维方法和行为训练，没有学员的主动参与，就不会有好的培训结果。因此，课程的结构设计和授课方式往往更为重要。张博士认为对于一名职业培训师来说，重要的是在向学员传授理念的同时，向学员传授方法和训练行为模式。
顾问式而非教授式：
在讲授某一门课程的时候，应当让听众联想到实际应用的情境。张博士授课时往往要求学员课中课后编写疑难问题（或疑难案例），在后面的课程中尽可能的帮助学员找到解决疑难问题的方法。不论是管理技能训练、绩效管理课程、谈判课程，还是大客户销售课程，学员最希望当堂解决一些实际问题，张博士都会耐心的释疑解惑，从而使学员在单位时间内产生了复合式学习的效果，帮助学员从身边找到案例、样板或模式。
主要著名客户（摘录）
通信行业：中国移动 中国联通
中国电信 中国网通
金融行业：荷兰银行 工商银行
建设银行 招商银行 中国银行 浦发银行
IT 行业： 联想集团 神州数码
用友股份 北大方正 清华同方 浪潮集团 长城信息股份
制造业：宝钢集团 海信集团
TCL集团
三元乳业 新中源集团（陶瓷） 科龙股份 中国华录
高乐高（西班牙）
汽车业：
东风日产
宇通客车 吉利汽车 比亚迪集团 延峰江森汽车饰件
零售业：
国美集团 日照百货集团
电力行业：国家电网集团 南方电网
中电投
其他行业：中国航天材料研究院
中国火箭研究院 中国航天科技集团 江苏交通科学研究院 中国联合工程总公司 大连港务局 博士伦（中国）公司 埃克森美孚石油公司
美国ITT公司 SGS公司
联系方式
广州顶圣企管顾问有限公司
TEL：020-34868757
15915808090
联系人：李小姐
