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日照中院发布十大劳动争议典型案例，事关超龄用工、主播劳动关系认定等

2023-05-03 20:44阅读：

http://blog.sina.cn/dpool/blog/u/2936880547

在“五一国际劳动节”来临之际日照中院发布了2020—2022劳动争议审判十大典型案例
案例一
图片 用人单位招用已达法定退休年龄的人员，
能否构成劳动关系？
【基本案情】
朱某某生于1955年11月，其达到退休年龄后又于2019年7月到某管道公司工作至2019年12月，工资结算至2019年12月，工作期间双方发生纠纷。朱某某请求确认其与某管道公司存在劳动关系。
【裁判结果】
一审法院经审理认为，朱某某于2019年7月份到某管道公司工作时已年满63周岁，已超过法定退休年龄，朱某某已不属于法律法规规定的劳动关系的主体范围，故裁定驳回朱某某的诉讼请求。朱某某不服上诉，二审维持原判。 【典型意义】
用人单位招用已享受基本养老保险待遇的人员或者达到法定退休年龄的人员，是用工实践中的常见情况。本案明确了已达到法定退休年龄的人员，不属于法律法规规定的劳动关系的主体，不能与用人单位构成劳动关系。对劳动者理性维权、用人单位规范用工和预防劳资纠纷、构建和谐稳定的用工关系具有指导和促进意义。 【法官提示】
根据法律规定，已享受基本养老保险待遇或者达到法定退休年龄的人员，不再具备成立劳动关系的主体资格，不能与用人单位建立新的劳动关系。为有效维护自身合法权益，该类人员应与用人单位签订书面劳务协议，在协议中明确双方的权利义务，避免纠纷的发生。此外，用人单位招用尚未达到退休年龄的人员，如果在用工过程中劳动者达到退休年龄，用人单位应积极协助劳动者办理退休手续或主动向劳动者提出终止劳动合同，用人单位、劳动者均未提出终止劳动合同的，双方劳动关系继续存在，并不因劳动者达到退休年龄自然终止。
案例二
图片 公司依据未向人员告知的规章制度
解除劳动关系是否违法？
【基本案情】
娄某与某旅游公司于2018年2月签订劳动合同，劳动合同期限3年。2019年4月，公司工会会议审议通过了《员工行为规范》。2020年3月该公司向工会出具《关于辞退员工娄某的说明》。工会于2日后回复同意公司解除与娄某之间的劳动关系。公司随后向娄某出具《辞退通知书》，依据《员工行为规范》以娄某累计旷工超过6天为由辞退娄某，双方解除劳动关系。娄某请求公司向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金。 【裁判结果】
一审法院经审理认为，旅游公司解除劳动合同所依据的《员工行为规范》未依法公示，亦未向娄某告知，不符合公司规章制度的公示告知程序，不能作为其解除与娄某劳动合同的依据，故判决旅游公司支付娄某违法解除劳动合同赔偿金21992.5元。旅游公司不服上诉，二审维持原判。 【典型意义】
劳动争议中，用人单位依据公司的规章制度解除劳动合同最终被判支付经济赔偿金是较为常见的情形。究其原因，通常是用人单位依据的规章制度，未按照法律规定的民主程序制定和公示告知。通过本案判决，可以引导用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，依法组织职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，并依法履行告知义务，提高用人单位规则制定的合法性、可操作性。 【法官提示】
用人单位在制定和运用规章制度时，应当把握好以下几个方面：一是规章制度的制定要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并公示、告知劳动者，且不能程序颠倒。二是对于规章制度制定公示后入职的员工，要及时告知相关规章制度，可以将规章制度作为主文内容或者附件写入劳动合同。三是集团公司制定的规章制度如未经子公司职工代表大会、全体职工、工会参与讨论协商，应当由子公司再行履行民主制定和公示告知程序，避免因规章制度的适用产生争议。四是用人单位负有管理义务，在制定和实施规章制度的过程中，要履行管理职责并保留好相关证据。
案例三
图片 劳动者垫付社会保险费，
用人单位应否返还？
【基本案情】
杨某某与某水产公司自2014年7月至2021年5月存在劳动关系。2021年12月，杨某某自行缴纳上述期间的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费，其中包括用人单位应承担部分基本养老保险费77421.69元、基本医疗保险费1840.34元、失业保险费2206.9元。杨某某请求某水产公司返还相关社会保险费及滞纳金81468.93元。 【裁判结果】
一审法院经审理认为，职工应当参加基本养老保险、基本医疗保险、失业保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费。某水产公司未给杨某某缴纳相关社会保险费，杨某某自行缴纳，对某水产公司应承担部分，某水产公司应返还给杨某某。故判决某水产公司返还杨某某垫付的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费及滞纳金共计81468.93元，某水产公司不服上诉，二审维持原判。 【典型意义】
企业用工但不承认劳动关系、不为劳动者缴纳社会保险费，严重侵害劳动者的合法权益，破坏社会保险体系。本案明确用人单位违法不为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者自行缴纳后可向用人单位追偿，由用人单位承担其依法应承担部分和滞纳金，有利于引导企业依法及时足额为劳动者缴纳社会保险费，保障劳动者合法权益，维护社会保险制度。 【法官提示】
参加社会保险是用人单位和职工的法定义务，用人单位与职工应共同缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费，用人单位还应为职工缴纳工伤保险费、生育保险费。用人单位不依法缴纳社会保险费，不仅要依法补缴并承担相应滞纳金，而且还有可能需要赔偿因此给劳动者造成的损失。
案例四
图片 女职工哺乳期内劳动合同期满，
用人单位能否终止劳动合同？
【基本案情】
某人力公司、王某某签订劳动合同，合同期限自2019年3月23日至2020年3月22日。王某某于2020年1月2日向某人力公司请产假至2020年4月2日。某人力公司主张王某某利用连续请假的方式旷工，公司为王某某发放10月份工资410.20元后未再发放工资。王某某自2020年4月2日休完产假未再上班。王某某请求确认双方劳动关系自2020年4月2日终止，并要求某人力公司支付其2019年11月至产假结束的工资8000元。 【裁判结果】
一审法院经审理认为，虽然双方之间的劳动合同期限至2020年3月22日，但该时间尚在王某某申请的哺乳休假期内，双方劳动合同应当续延至哺乳期情形消失时终止，因王某某申请休哺乳期至2020年4月2日，且王某某亦自认双方劳动合同终止时间为2020年4月2日，故判决确认某人力公司与王某某劳动关系于2020年4月2日终止，某人力公司支付王某某2019年11月至2020年4月2日工资共计8000元。某人力公司不服上诉，二审维持原判。 【典型意义】
“妇女能顶半边天”，中国女性社会劳动参与率在全球200多个国家和地区中稳居前列。依法保护女职工孕期、产期、哺乳期的劳动权利和福利待遇，是法律法规和劳动政策的规定，也是组织社会生产的必然要求。本案有力保障了女职工哺乳期内续延劳动合同、获得劳动报酬的权利，消除了女职工的后顾之忧。 【法官提示】
女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位需待法定情形消失时才可终止劳动合同。用人单位应当主动保障女职工“三期”权利，依法为女职工发放“三期”工资，缴纳生育保险，协助女职工领取生育待遇。
案例五
图片 劳动者违反基本职业道德，
用人单位能否解除劳动合同？
【基本案情】
许某某于2008年7月入职日照某医院，担任急救车驾驶员。2020年12月29日晚，日照某医院急救站接到派车通知，许某某驾驶120急救车载同班组医生、护士前往某村接急救病人。途中许某某多次以路滑等事由故意推诿出车。2021年1月，日照某医院作出《关于院前急救推诿出车事件处理情况的通报》，认定事件直接责任人许某某两次故意推诿出车，性质恶劣、情节严重，丧失基本职业道德。经工会同意，日照某医院通知许某某解除劳动合同。许某某请求日照某医院支付违法解除劳动合同赔偿金。 【裁判结果】
一审法院经审理认为，医院急救车的主要功能是快速为急症病人进行抢救并快速送往医院，许某某推诿出车将导致急症病人不能得到及时有效治疗，可能造成更严重后果，严重违反基本职业道德，故认定日照某医院有权与许某某解除劳动合同，判决驳回许某某关于日照某医院向其支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。许某某不服上诉，二审维持原判。 【典型意义】
本案判决明确了劳动者严重违反基本职业道德的，用人单位有权解除劳动合同，对保护劳动者的劳动权利和用人单位的劳动合同解除权进行合理平衡，有利于弘扬社会主义核心价值观，倡导爱岗敬业精神和基本职业道德，弥补用人单位规章制度的疏漏，保障公共产品和公共服务的质量，构建和谐稳定的劳动关系和积极向上的劳动氛围，促进经济发展和社会进步。 【法官提示】
遵守基本职业道德规范是对劳动者的底线要求，即使用人单位规章制度未明确规定，劳动者亦应自觉遵守。劳动者违反基本职业道德，罔顾他人生命安全，弄虚作假不履行基本职责的，即便用人单位规章制度未对该类行为作出明确规定，亦不影响用人单位依法解除与劳动者的劳动合同。爱岗敬业是中华民族传统美德，也是社会主义核心价值观的内在要求，劳动者应实事求是，忠诚履职，恪尽职守。同时，用人单位也应制定和完善其规章制度，并确保规章制度制定和公示的程序合法性和实体公正，避免不必要的纠纷。
案例六
图片 一人有限责任公司未经清算即注销，
公司股东是否须担责？
【基本案情】
王某某于2017年11月底到某商务公司工作，双方建立劳动关系。赵某某是某商务公司的唯一股东。王某某于2018年2月底口头向某商务公司辞职，于2018年3月初办理交接手续。某商务公司欠付王某某2018年2月工资3200元，王某某请求某商务公司支付。 【裁判结果】
一审法院经审理认为，商务公司欠付王某某工资事实清楚，故判决商务公司支付王某某工资3200元。商务公司不服一审判决上诉，二审期间商务公司注销登记。赵某某确认商务公司申请注销前未进行清算。王某某要求赵某某承担商务公司对其产生的债务。二审法院认为，赵某某作为商务公司注销前唯一股东，在公司注销前并未进行清算，导致商务公司无法清偿对王某某所负债务，王某某要求赵某某承担原商务公司对其产生的债务，符合法律规定，故判决赵某某支付王某某工资3200元。 【典型意义】
公司通过注销登记逃避支付劳动者劳动报酬的情况，在劳动争议中时有发生。本案通过判决公司唯一股东承担原公司产生的债务，有力维护了劳动者获得劳动报酬的权利，也明确了公司无法通过注销登记逃避债务，有利于引导用人单位依法及时足额支付劳动报酬，提高处理相关劳动争议案件的效率。 【法官提示】
《最高人民法院关于适用<中华人民共和国公司法>若干问题的规定（二）》第二十条规定：“公司解散应当在依法清算完毕后，申请办理注销登记。公司未经清算即办理注销登记，导致公司无法进行清算，债权人主张有限责任公司的股东、股份有限公司的董事和控股股东，以及公司的实际控制人对公司债务承担清偿责任的，人民法院应依法予以支持。公司未经依法清算即办理注销登记，股东或者第三人在公司登记机关办理注销登记时承诺对公司债务承担责任，债权人主张其对公司债务承担相应民事责任的，人民法院应依法予以支持。”用人单位应当依法支付劳动者劳动报酬，一人有限责任公司通过注销登记逃避债务的，其唯一股东仍须承担相关给付义务。
案例七
图片 实际施工人招用的劳动者与前手具备用工
主体资格的单位之间能否构成劳动关系？
【基本案情】
某建筑公司与某工程中心签订《建筑工程劳务分包合同书》，将其承包的某一期项目中砌块施工劳务分包给某工程中心。2019年10月，夏某某在该项目从事垒墙工作。夏某某与某建筑公司及某工程中心均未签订劳动合同。某建筑公司为夏某某按项目参加工伤保险。2020年1月，夏某某上班途中发生交通事故，致使夏某某受伤。夏某某请求确认其与某建筑公司存在劳动关系。 【裁判结果】
一审法院经审理认为，建筑公司已将某一期项目的砌块施工劳务分包给某工程中心，夏某某从事的垒墙工作属于该分包劳务，夏某某未能提供充分有效的证据证明某建筑公司对夏某某进行人员招录、出勤考核、报酬结算等行为的事实，应承担举证不能的不利后果。故判决驳回夏某某关于确认其与某建筑公司劳动关系的诉讼请求。夏某某不服上诉，二审维持原判，判决说理部分明确夏某某与某建筑公司虽不存在劳动关系，但对于夏某某所受伤害是否构成工伤，某建筑公司或其他主体应否承担工伤保险责任，夏某某可根据相关规定予以处理。 【典型意义】
建设工程违法转包、分包过程中，实际施工人招用的人员为享受工伤保险待遇起诉请求确认与具备用工主体资格的前手转包人、分包人或发包人存在劳动关系的情况时有发生。本案在对该类确认劳动关系请求不予支持的同时，明确相关人员在此情形下可以不依劳动关系而直接请求工伤认定和工伤赔偿，指明了维权方向，简化了维权流程，有利于更好地维护建筑行业从业人员工伤保险相关权利。 【法官提示】
建筑施工企业应依法参加工伤保险，对不能按用人单位参保、建筑项目使用的建筑职工特别是农民工，按照项目参加工伤保险。按项目参加的工伤保险并非以存在劳动关系为前提，相关人员可以无需确认劳动关系，直接申请工伤认定和赔偿。同时，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，须由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。相关企业应注意发包、转包、分包行为的合法性，并依法为建筑项目使用的建筑职工参加工伤保险。
案例八
图片 非因本人原因被从原单位安排至新单位，
劳动者能否要求合并计算两单位经济补偿年限？
【基本案情】
2008年5月，唐某某入职某建材公司工作；双方劳动合同期内，某控股公司（系某建材公司的关联公司）又与唐某某签订劳动合同，约定的工作岗位及工作场所均与前一劳动合同一致；期满后某控股公司又与唐某某签订了无固定期限劳动合同。2022年3月唐某某因公司单方面调岗降薪通知公司解除劳动合同。唐某某请求某控股公司向其支付经济补偿金，支付年限按照2008年5月至2022年3月计算。 【裁判结果】
一审法院经审理认为，某建材公司与唐某某劳动合同期内，其关联公司某控股公司又与唐某某签订劳动合同，且唐某某的工作岗位、工作场所均未发生变化，唐某某系非因本人原因从某建材公司被安排到某控股公司工作，且某建材公司亦未支付其经济补偿，唐某某因某控股公司单方调岗降薪而与其解除劳动合同并要求自2008年5月起计算其经济补偿年限，符合法律规定，故判决支持唐某某的诉讼请求。某控股公司不服上诉，二审维持原判。 【典型意义】
关联公司轮流与其招用的劳动者签订劳动合同的情况，在关联公司用工中较为常见。本案中，劳动者非因本人原因被原用人单位安排至新用人单位，一、二审法院将劳动者在两个单位的工作年限合并计算，符合法律规定，能够更加真实地反映劳动关系的持续性，也更能发挥经济补偿金制度对用人单位依法规范用工的引导作用。 【法官提示】
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，劳动者在依据劳动合同法第三十八条解除劳动合同要求经济补偿时，可以请求将前后两个单位的工作年限合并计算。同时，劳动者也要注意，在进入新用人单位以后，不能再以原用人单位的违法行为为由解除与新用人单位的劳动关系；且只有在其非因本人原因被安排更换工作单位时才可以要求合并计算经济补偿年限，如其与原用人单位解除劳动合同系因基于双方协商或个人原因，则不能要求合并计算经济补偿年限；劳动者如与原用人单位存在纠纷，应在法定仲裁时效内及时主张权利。
案例九
图片 网络主播与用工单位之间
能否构成劳动关系？
【基本案情】
某海产品经营部是一家专门从事初级水产品批发及销售的个体工商户。陈某于2021年4月起到海产品经营部通过网络直播方式销售海产品，由海产品经营部按照陈某每月销售额2%的提成比例给陈某支付报酬，另根据陈某的出勤天数每天给予补贴100元。陈某加入海产品经营部的直播工作群，该经营部的负责人罗某某及其妻子王某通过微信群对直播人员、场所、时间进行统一安排，并对各位主播每月销售额进行汇总公示，对于直播期间的产品解说、展示方式以及其他方面均作了要求。后陈某认为海产品经营部无故降低其销售产品的提成比例，双方因此产生纠纷。陈某请求确认其与海产品经营部存在事实劳动关系并由海产品经营部支付拖欠工资、经济补偿及未签订书面劳动合同二倍工资差额。 【裁判结果】
一审法院经审理认为，海产品经营部与陈某均符合法律、法规规定的建立劳动关系的合法主体资格；陈某直播账户及直播场所、时间均由海产品经营部所有或确定，海产品经营部负责人通过微信群对陈某的直播工作进行日常管理和安排，双方之间存在管理与被管理的关系；海产品经营部按照销售总额的比例给付陈某提成，并按照陈某出勤天数每日给付100元补贴，属于劳动报酬的范围；陈某通过网络直播方式销售海产品是海产品经营部的主营业务之一。海产品经营部与陈某之间符合劳动关系的特征，海产品经营部未与陈某签订书面劳动合同并拖欠陈某工资，陈某据此解除劳动关系并要求海产品经营部向其支付拖欠工资、经济补偿及二倍工资差额于法有据，应予支持。故判决确认双方存在事实劳动关系，某海产品经营部支付陈某拖欠工资、经济补偿及二倍工资差额。某海产品经营部不服上诉，二审维持原判。 【典型意义】
网络主播作为一种新型就业形态，司法实践中对其用工关系的认定不尽相同。用工单位对网络主播的用工模式也日趋多样化，双方是否存在劳动关系不能一概而论。本案抓住人身隶属性这一劳动关系的根本特征，并综合考量当事人合意、用工管理情况、收入分配等因素，对网络主播与用工单位之间的用工关系作出认定，对用人单位在实际用工中正确认识其用工性质及相关权利义务具有指导意义。 【法官提示】
对于网络主播与用工单位之间是否构成劳动关系，应当从主体资格、人身隶属和经济从属性等方面进行判断。若主播受到用工单位的劳动管理，由用工单位安排具体工作，双方形成管理与被管理的关系，并由用工单位支付劳动报酬，则双方构成劳动关系，用工单位应当依法与其签订书面劳动合同，并依法履行劳动关系下用人单位应当负担的劳动合同义务及社会保险等相关福利待遇。同时网络主播作为一种新就业形态，其从业情况、工作安排、利益分配等均呈现多样化趋势，用工单位与网络主播是否构成劳动关系不能一概而论，双方应积极签订相关用工协议，明确双方权利义务。
案例十
图片 未与劳动者签订书面劳动合同，
用人单位应否支付二倍工资？
【基本案情】
刘某某、张某某均自2021年2月至2022年1月在某材料公司工作，某材料公司未与刘某某、张某某签订书面劳动合同。刘某某、张某某请求某材料公司向刘某某、张某某分别支付未签订劳动合同二倍工资69621.9元、72738.32元。【裁判结果】一审法院经审理认为，某材料公司自2021年2月与刘某某、张某某建立劳动关系，且一直未与刘某某、张某某签订书面劳动合同，其应自2021年3月起向刘某某、张某某每月支付二倍工资，支付至2022年1月劳动合同解除时止；但某材料公司仅向刘某某、张某某支付正常数额的工资，对于二倍工资差额未予支付。故判决某材料公司向刘某某、张某某分别支付未签订书面劳动合同二倍工资差额69621.9元、72738.32元。某材料公司不服上诉，二审维持原判。 【典型意义】
签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，也是劳动者维护自身权利的重要保障。本案判决某材料公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，明确了用人单位违法不签订书面劳动合同应支付二倍工资，有利于督促用人单位积极与劳动者签订书面劳动合同，为劳动者维护自身权利提供保障。 【法官提示】
与劳动者签订书面劳动合同，是用人单位的法定义务。用人单位招用劳动者应自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同；劳动合同期满继续用工的，用人单位应自劳动合同期满之日起一个月内与劳动者续订书面劳动合同。用人单位违反上述义务不与劳动者签订书面劳动合同的，须每月按照正常工资的二倍支付工资，最长支付11个月的二倍工资；用人单位只支付了正常工资的，须补足剩余的一倍工资差额。劳动者拒绝用人单位签订劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，以避免继续用工产生纠纷。

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