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关于“团队文化(性格)建设”的会议录音整理稿（6）

2022-03-17 10:27阅读：

http://blog.sina.cn/dpool/blog/u/2994926434

今天在这里我再为大家介绍一种方法，这种方法的目的是思考如何激励个体的行为，大家不妨作为一个参考。特别重要的是，对于我们来说一个方法和工具是不全面和不完整的，有效的团队文化一定是多角度、多维度、多种方法工具，在实际的团队环境中建设而成。现在提供的这个理论仅仅是作为参考的存在。
期望理论
“期望理论”是美国著名的心理学家弗罗姆在“工作与激励”一书中提出的，要点如下：当个体内心有某种需要，而现实存在满足这种需要的可能性时，个体的积极性最高，往往表现出主动性和创造性来。
这句话很容易理解，而且针对这一点我在前面也聊到过，挖掘内心的需要、目标与梦想；这也是真实了解团队的一种途径。
激励水平取决于行为的期望与行为的效价的乘积。用公式表示如下：
激励水平（M）＝期望值（E）×效价（V）
激励水平主要是指个体动机的强烈程度；这里的动机强烈程度就是平时说的意愿度，而这个意愿度又和第一条的内心需要密切相关。
期望值是指人们对自己的行为导致所想得到的工作目标的主观概率，即对实现目标的可能性估计；目标的设定，每个人都有自己的衡量尺度，同时我们的看法是：在传统意义上，有效目标是用力跳起来，并能打到目标物的这样的一个概念。
效价是对某一目标的重视程度与评价高低，即人的主观上认为实现这个目标的价值所在。这个价值所在我可以简单理解为“我做这个事的意义在哪里
？”、“我为什么要做这个事？”。这接近于价值观的范畴，价值观本身就是团队文化的重要组成部分。
影响激励的因素除期望值与效价外，还有关联性（指工作绩效和所得报酬之间的关系）、报酬、能力和个人选择的特定行为方式等因素。
这个理论认为我们会自觉地评价自己努力的结果，预测别人的行为对自己的影响，对需要实现的目标作出主观估计，才能提高激励水平。当然这个理论仅仅是站在个体的立场上对激励进行了分析，而环境对于这个人的激励并未涉及到，只是这个理论相对更容易理解些，所以拿过来提供大家一个参考。
好了，团队文化是一个很大的话题，前面林林总总也是仅仅说到了团队文化的一部分，而后面提到的“期望理论”是在建设团队文化的背景下，进行的某些引导和调整。团队文化没有单纯的好坏之分，因为可能每个团队带领者对于团队文化的“好”和“不好”都有自己的标准，所以对于我们来说，团队文化没有单纯纯粹的好坏，只有适合还是不适合的区别。每一个人，特别是团队带领者或管理者都可以思考这些问题：目前的团队文化是你所需要的吗？团队文化的发展方向应该是怎么样的呢？与你的团队目标相结合，目前的团队文化是匹配的吗？我相信，其实我们每个人的心里都已经有了答案。
谢谢大家对今天分享的关注，接下来的时间也是一个互动的时间，如果大家有什么话题愿意继续探讨和碰撞的，现在我们一起来讨论。（ 完）

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