《从培训师到催化师的五步实现》
2014-10-28 11:16阅读：
《从培训师到催化师的五步实现》
【培训获益】
1、课程设计的深度原理和方法。
2、运用上述课程设计的深度原理和方法,
根据指定的培训课题，自行设计完整的课程，编制系统的培训课程讲义。
3、根据已经编制完成的讲义，在课堂上完整地演示课件，并能与学员保持良好的互动，最终达成公司期望的培训效果。
4.引入新的推动绩效实现的学习模式，解决组织发展中的问题，提升组织解决问题的能力，提升组织与团队的竞争力；
5、为通过行动学习催化师的训练，为企业培养优秀的催化师团队，通过催化师启动行动学习，营造企业内部“做中学”良好氛围，实现学习落地；
6、通过将学习落地的理念与行动，将培训做到落地，为企业节约学习成本，提升学习价值，真正做到开源节流。
【培训人员】内训师，高级经理
【培训时间】6小时/天，共计5天
【培训方式】行动学习、互动研讨、视频、案例等
【培训大纲】
第一讲：培训教练技术-重新建构你的课程
模块一、使人改变的刺激
（这部分内容是基础，要旨在于让大家们明白，将来他们登上讲台，究竟依靠什么来吸引并改变坐在台下的学员。
我们要让大家明白，培训师只能依靠“冲突”、“变化”和“问题”来改变学员，这些“冲突”、“变化”和“
问题”自始至终贯穿于培训的整个过程中，体现在讲义中，体现在培训师的表达中，体现在培训师组织的各项活
动中。通过这项内容的讲解，也让大家明白，造成讲课枯燥乏味的根本原因及预防措施。）
1、刺激的基本单元 ? 冲突
? 变化 ? 问题
2、培训师应该特别注意的语言技巧
3、吸引学员注意力的几个小技巧
模块二、破解复杂的简单
（上一模块的内容告诉大家，培训师主要依靠“冲突”、“变化”和“问题”来吸引并改变学员。在此基础上，
模块二主要是为了帮助大家解决以下3个问题：1、将来大家作为培训师去讲课，从哪些途径可以找到培训所需要
的“冲突”、“变化”或“问题”？2、依据什么标准来判断这些“冲突”、“变化”或“问题”是否有效？3、
如何运用这些“冲突”、“变化”或“问题”来实现把复杂的问题简单化？特别是把复杂的问题简单化，这应该
是培训师的核心能力。判断培训师授课水平如何、授课效果如何，关键要看这位培训师如何运用通俗易懂的方式
把复杂的原理、流程、概念等阐述清楚，这项能力体现在讲义的编制过程中，也体现在授课的演示过程中。）
1、磨刀霍霍 ──
刺激的构建
2、向右脑进攻 ──
确保刺激有效
3、茅塞顿开
──把复杂的问题简单化
? 格子 ? 钩子
? 梯子
模块三、课程设计的思路
（有了以上两个模块做基础，自然就会产生这样的问题：培训师编制的讲义，往往要涉及许许多多的“冲突”、
“变化”或“问题”，这许许多多的“冲突”、“变化”或“问题”究竟应该按照什么样的逻辑结构进行排列，
才能让学员最容易理解？这就是培训内容的思路问题。所谓思路，就是传递思想的通路，思路清晰与否，直接
关系到培训课程的品质及效果。培训师对思路的整理一定是通过培训讲义的编制这一过程完成的，这一模块讲
的就是在讲义编制过程中整理思路的一整套实用的方法和工具。这一模块也是本课程的重点模块。）
1、捆绑串联 ──
问题线和方法线
2、诊断实情 ──
培训需求
3、种瓜得瓜 ──
培训效果
4、标准套路 ──
表达流程
5、上帝之手 ──
金字塔结构
模块四、教学同步的互动
（此模块主要帮助大家掌握站在讲台上与学员持续互动的方法与技巧）
1、心心相印 ──
互动对培训的价值
2、因势利导 ──
引导互动的三把金钥匙
3、以柔克钢 ──
避免用力过猛
第二讲：行动之源——行动学习理论与框架的搭建
1、我们是如何解决问题
Ø 企业研讨的现状
Ø 换一个方式来思考问题
Ø 制定我们的研讨规则
Ø 新的体验之旅
Ø 体验的分享和反思
案例讨论：
工具应用：
2、新型学习模式——行动学习之源
Ø 传统培训的价值传递路径
Ø 传统培训的价值传递硬伤
Ø 智慧逆转，基于问题解决的新价值路径
Ø 行动学习的价值链和概念链
Ø 实用主义理解的教育理论
Ø 库伯的经验学习圈
Ø
组织行为学的“用拥”理论
Ø 人本主义的学习假设
案例讨论：
视频分析：
案例分享：
案例分析：
案例讨论：
3、行动学习的构成六大要素
Ø 悬而未决的难题
Ø 互助学习的小组
Ø 催化师的引导
Ø 质疑与反思的过程
Ø 行动中验证和巩固成果
案例分析：
案例讨论：
案例分享：
4、行动学习的学习团队六类角色
Ø 学习发起人
Ø 学习召集人
Ø 行动学习催化师
Ø 学习组长
Ø 学习小组成员
Ø 专业支撑的理论专家
案例讨论：
案例讨论：
第三讲：行动之能——催化师四大核心能力训练
1、行动学习认知四步骤
Ø 沟通者想明白
Ø 沟通者说明白
Ø 接收者听明白
Ø 接收者能理解
案例分析：
案例分析：
2、催化师的核心技能之一“观察”技能
Ø 人际沟通大饼
Ø 肢体语言的寓意和催化师的对策
Ø 群体行为出现不良症状的应对策略
Ø 训练和提升催化师的观察技能
现场训练：
3、催化师的核心技能之二“倾听”技能
Ø 倾听的四个层次
Ø 倾听的六大要求
Ø 同理心倾听的策略和方法
Ø 训练和提升催化师的倾听能力
现场训练：
4、催化师的核心技能之三“提问”技能
Ø 提问在催化中的四大价值
Ø 催化师提问的五种模式
Ø 问题的应用策略
Ø 问题的应用情景训练
5、催化师的核心技能之四“中立”技能
Ø 催化的过程要求
Ø 通过提建议来保持中立
Ø 通过提问题来保持中立
Ø 通过戴帽子来保持中立
第四讲：行动之法——三大行动学习经典研讨方法的应用
1、行动学习的研讨方法和工具
Ø
行动学习研讨方法“团队列名法”
Ø 行动学习的ORID
Ø 思维导图在行动学习中的应用
Ø 六顶思考帽在行动学习中的应用
案例分析：四步操作ORID
2、体验行动学习研讨方法“团队列名法”
Ø 团队共列名法的着眼点
Ø 团队列名法的实施六大步骤
Ø 团队列名法的体验
Ø
团队列名法的“形容”感受
3、体验行动学习研讨方法“团队共创法”
Ø 团队共创法的来源
Ø 团队共创法的实施六大步骤
Ø 团队共创法的选题
Ø 团队共创法的应用
Ø 团队共创法的应用分享
4、六顶思考帽在行动学习研讨中的应用
Ø 六顶思考帽的代表的含义和应用的要求
Ø 六顶思考帽单帽应用的案例体验
Ø 混合式的六顶思考帽的应用策略
Ø 六顶思考帽在行动学习中的应用
第五讲：行动之果——行动学习项目的体验、设计与应用
1、行动学习项目设计的三大步骤
Ø 行动学习选题与准备
Ø 行动学习研讨与应用
Ø 行动学习项目总结与固化分享
2、问题解决五步法行动学习项目操作思路
第一步：现状描述、问题定义
第二步：形式评估、目标确定
第三步：系统分析、要因洞悉
第四步：创新思维、科学求解
第五步：纵览全局、精明决策
现场应用：水平思考法和垂直思考法
实操练习：目标的SMART原则
3、行动学习的质疑反思体系
Ø 对问题的质疑反思
Ø 对原因的质疑反思
Ø 对目标的质疑反思
