公司调岗，怎么办？
2022-04-01 15:57阅读：
最近接到很多调岗的咨询。“郑律师，公司要给我调岗，我不想接受怎么办？”“郑律师，我们公司有个项目撤销了，想给项目人员调岗，怎么避免风险呢？”
实践中，因为工作岗位的调整，产生争议纠纷的案例很多。很多企业在劳动合同或规章制度中也规定，公司根据经营管理需要，可以调整的员工工作岗位，员工必须服从，否则视为严重违反公司的规章制度。诚然，企业依法享有用工自主权，作为市场主体，有权根据自身生产经营需要，对劳动者的工作岗位进行适当调整。但也不意味着企业调岗，劳动者就必须接受。调岗必须合法、合理并符合一定的程序。
一、岗位调整的情形分类
（一）用人单位单方调整工作岗位
1.《劳动合同法》第40条规定的两种法定情形：
一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；
二是劳动者不能胜任工作的。
2.用人单位依据劳动合同约定、规章制度或者工作需要调整劳动者工作岗位。
通常用人单位在与劳动者签订劳动合同或者公示规章制度时，均会对工作岗位调整做出概括约定：根据工作需要，用人单位有权调整劳动者的工作岗位。未进行上约定的，用人单位也经常根据工作需要
、业务需求、劳动者本人的职业发展前景调整劳动者岗位。
（二）用人单位与劳动者双方合意调整工作岗位
1.《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳合同约定的内容。工作岗位系劳动合同必备条款，故属于可以协商一致调整的内容。
2.《劳动合同法》第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，用人单位可与劳动者协商变更劳动合同内容。
二、对用人单位单方调整工作岗位的合理性认定原则
1.当劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后只有劳动者不能从事原工作的，用人单位方可以单方调整劳动者的工作岗位。
对此用人单位应就医疗期满后劳动者是否可以从事原工作承担举证责任。同时司法实务中认定此项事实时，要综合考虑劳动者原岗位的设定目的、岗位职责、劳动者伤病后身体恢复状况与负担能力，在双方当事人充分论证后进行判断劳动者是否真的不能再从事原岗位的工作。同时还要考虑调整后的岗位与劳动者本人生产技能、身体状况的匹配度，防止用人单位变相将调整工作岗位作为解聘伤病员工的手段。当然此类调整是不能降低薪酬的。
2.当劳动者被确认为不能胜任工作时，用人单位可以调整其工作岗位。
如何确认劳动者是否胜任工作呢？
首先，应考察用人单位是否依据《劳动合同法》第4条之规定就员工考核的问题建立了完备的规章制度，且该制度并不违背强制性法律规定以及公序良俗。
其次，考察用人单位是否将该考核制度向劳动者进行公示或者告知。公示的方式可为张贴，培训、开会、考试或者作为劳动合同附件等方式，均可以视为已完成公示程序。
最后，考察用人单位是否依据考核规定对员工按程序进行考核评定，并将考核结果送达劳动者本人，保障了劳动者的知情权。
用人单位完成上述三个阶段后，其可对考核评定不胜任工作的劳动者进行调岗降薪。依然不能胜任工作的，用人单位则获得了合法单方解除劳动合同的权利。（用人单位的负有举证责任：《岗位说明书》、打卡制度、绩效考核等）
3.用人单位依据企业规章制度、劳动合同约定或者工作需要调整劳动者工作岗位。
即使规章制度、劳动合同约定了用人单位享有单方调岗的权利，其也并不当然享有任意调岗的权利，其调岗是否具有正当性依然是可否调岗的判断标准，司法规制的重点也恰恰在于审查用人单位单方调岗是否构成权利滥用。
关于正当、合理的调整岗位应遵循的原则，有如下裁判规则、要素：基于企业经营上所必需；不得反劳动契约；对劳动之薪资及其他劳动条件，未做不利之变更；调动后之作与原有工作性质为劳动者体能及技术所可胜任；调动地点过远者，雇主应予以必要之协助；不具有侮辱性和惩罚性。
第一，基于企业经营上所必需。
是否是用人单位经营上的必需，就是需要查明用人单位调职行为的原因用人单位的调职行为原因包括公司组织部门的变动、人员编制的增减、为提升劳动者技能所必要的轮调、为公司业务的拓展以及重心转移所必要的调整，在审查过程中，应充分考量上述因素的真实性与必要性，在排除用人单位不当动机的情况下，保障用人单位的用工自主权。
第二，不得违反劳动契约。
用人单位单方调岗应严格遵从劳动合同的约定，如合同中有禁止性条款的，用人单位不得违背。
第三，对劳动之薪资及其他劳动条件，未做不利之变更。
岗位调整后工资变化是最易考察调岗行为是否正当的表现形式。一些案件表现为工资显性下降，而一些案件表现为工资隐性下降，如工资构成发生变化，此前工资中固定组成的部分变更为效益奖金，而据此发放奖金的效益考核指标制定的极为苛刻，使劳动者很难达标获取该部分奖金，从而达到降低工资的目的。上述变更都应视为不利变更。
此外，一些岗位调整尽管并未降低工资，但导致劳动条件发生变化，使劳动者在劳动过程中所必需安全、卫生、环境等条件处于劣于原来岗位的条件，此种变更亦应视为对劳动者的不利变更，调岗合理性不被确认。
第四，调动后之工作与原有工作性质为劳动者体能及技术所可胜任。
岗位的调整要考虑该劳动者的技能水平与能力范围，调整后的工作岗位应当与调整前的工作岗位有一定的关联性。如前后岗位差异过大，且未对劳动者进行岗位培训及职业规划，导致调动后的工作劳动者显不胜任的，应视为调岗缺乏合理性。
特别是企业对于“三期”妇女、工伤职工、患病职工的调岗行为，新调整的工作岗位是否为劳动者体能、技术所胜任范围，防止企业为“甩包袱”隐性侵害上述职工的合法权益。
第五，调动地点过远者，雇主应予以必要之协助。
工作地点如果调动过远会增加劳动者的上班时间以及交通成本，如果工作地点的变动仅属于小范围的变动，则劳动者有配合的义务。但若调动过远，主用人单位又没有安排班车、提供宿舍、发放交通补贴、租房补贴等补偿措施的，那么法院通常会认为对劳动者生活造成了实际的影响，岗位调整不具备合理性。
第六，“不具有侮辱性和惩罚性”这一原则是上述五要素的补充原则。
即用人单位不能滥用权利，凭借单方意志处置劳动者的工作变动，如果调岗后使劳动者社会评价和社会地位降低，那么即便未对工资做不利变更，亦应认定为非合理性调岗。
三、对用人单位与劳动者双方合意调整工作岗位合理性认定原则
1.用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”（虽此司法解释已废止，但仍需注意，2021.1.1之前发生的案件一直还在沿用。）
根据上述规定，如果用人单位虽未与劳动者就调整工作岗位形成书面一致意见，但如果劳动者按调岗决定履行超过1个月的，仍应认定该调岗系双方当事人之合意的结果。但，上述变更不得违反强制性法律规定以及公秩良俗，如果调岗严重侵害劳动者权益的，那么上述调岗行为依然可以被认定为无效。
2.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，用人单位可与劳动者协商变更劳动合同内容。
上述“客观情况”是指履行原来劳动合同所必要的客观条件，发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移，或原劳动合同不能履行或不必要履行的情况，但不能扩大和泛化解释。
作为劳动者，面临企业的调岗不合法、不合理、不正当时，在未解除劳动合同之前，一定要正常上下班打卡、出勤，留存证据。
当前，受新冠疫情的持续性影响，很多企业会享受国家给予的税收、保险扶持政策，但仍然面临复工复产困难重重的境遇，企业要遵循上述调岗原则，做到合法合规调岗，以防控法律风险，降低用工成本。
（郑红丽律师，北京天驰君泰律师事务所）
