世界上最遥远的距离，是从“知道”到“做到”

做培训的朋友经常会调侃，从“知道”到“做到”是世间最远的距离。事实表明：通过培训知道之后学员大都没有行动。这是为什么呢？ 障碍在意愿而非技巧
问号让我想起一个故事：有一次我们帮一家客户做辅导技巧的培训，目标对象都是各业务部门的负责人。培训的初衷是通过提升总监级别管理者的辅导技巧，以帮助下属成长，同时，在整个公司导入教练文化。
在课前访谈时，我们却听到了下述质疑：

• 我们都这么忙，哪有时间辅导下属？
  
• 不直接指示而是通过辅导让下属去制定计划尝试，犯错了谁承担责任？影响了进度怎么办？
  
• 通过辅导下属什么都会了，那我们自己干什么？
  
• 不给明确的指示，下属以为我什么都不懂，影响我的权威性怎么办？
  

你看，大多数学员其实都知道，辅导技巧可能带来的好处，也有很多人之前做过员工辅导（在其他公司）。因此，如果培训后学员不去应用所学内容，最大的障碍在意愿而非技巧本身。
造成没有意愿应用所学技巧的原因，经过分析后总结可整理为如下几类：
没有必要 现在好好的，为什么要改变? 现在日常工作都忙不过来，还要做什么“不必要”的辅导，这样做的价值是什么？对我个人有什么价值看不出来。
没有紧迫性 公司也许觉得后备人才培养很紧迫，辅导技巧很急需;但公司各部门负责人不一定都这么认为。近期各部门一定有很多紧急的事情要处理，所以培训以及后备人才培养永远都是重要而不紧急的事情。
弊大于利 从短期看，辅导下属确实让工作节奏放缓，甚至出错概率提升，还要容忍下属犯错。很多技巧刚开始运用都有一定的风险，改变不一定会比现在更好。另外很多人认为培养自己的替补是很危险的事情，很多技能不希望下属掌握，更不会去主