关于4D领导力的基础理论解读
2014-04-16 18:36阅读：
关于4D领导力的基础理论解读
（一）什么是4D领导力？—— 第五力浪潮
查理佩勒林是前NASA天文物理学部门主任，1995年，在获得代表NASA最高荣誉的杰出服务奖章之后，他成了科罗拉多大学商学院的一名教授，教授领导学。NASA的工作经历，尤其是对哈勃望远镜开发与修复的参与，让查理佩勒林开始注意存在于四种基本力(万有引力、弱力、电磁力和强核力)之外的“第五力”。
“大自然提供了前四种力，他们是无法被改变的，而第五力是一种社会环境的力量，是人为的力。”在他的认知里，所谓的第五力其实就是团队成员之间的社会背景关系，包括沟通、协作、相处等等。它是不可见的，常常会被团队所忽略，往往能够造成意想不到的破坏。
“挑战者失事、哈勃望远镜的瑕疵镜片、福岛一号核电站事故，并不是单纯的技术问题，无一例外都是忽略对第五力的控制所致。”为了能更好地控制第五力，查理佩勒林开始研究一个可行的系统，意图把不可见的存在于团队成员之间的第五力可见化。
经过多年的努力，最终，查理佩勒林研发出了能够监控第五力的系统，他把这一系统称作4D系统。在2013年出版的新书《第五力浪潮》中，查理佩勒林详细解读了如何才能把团队成员之间的关系可见化?4D系统如何运作?他试图给企业带来一些不一样的变化。当然，他并不指望仅仅只是依靠一本图书，就能让企业家完全掌握4D系统的精髓，他只是希望读者在阅读过本书之后，能够生出对第五力的重视。
（二）4D领导力如何起源？—— 起源于尴尬的哈勃望远镜
查理佩勒林初步认识第五力，是在他参与哈勃望远镜的研发及后期
的修复工作中。1990年，举世瞩目的哈勃太空望远镜在升空后，却由于镜片的瑕疵而使投资17亿美元、历时12年的这一项目功败垂成，从此开始了漫长的太空修复之路。面对如此重大的事故，NASA进行了严格的调查，结果却发现，技术上其实没有任何问题，造成巨额损失的原因是“领导力失误。“哈勃项目引进了国际顶级的人才，而哈勃的管理者所创造出的社会背景，却让这些人才无用武之地，”查理说，“很不幸地，在技术人员组成的团队中，这是一种普遍、常见的问题。”
认识到这一问题的查理佩勒林开始加大对这一现状的关注与研究，并试图找到控制团队领导与团队成员之间关系(也就是第五力)的方法。很凑巧的是，彼时荣格关于人格的发展形成的论文刚刚在学术界引起轰动，也吸引到了同样对人格发展非常感兴趣的查理佩勒林。凭借着荣格对于人格的理论分析，加上从NASA退休之后的教学经验，关注第五力多年的查理佩勒林终于建成了一套监控第五力的工具，他把自己所创立的这套工具称作4D系统。
（三）4D领导力如何发挥作用? —— 一个原则、四种需求、八种行为
1.一个原则：通过改善团队的社会背景环境，可以明显提高团队全体成员的领导力效率
2.四种需求：人的基本需求有四类，社会背景环境的改善关键在于满足人的需求。
3.八种行为：领导者8项行为由于满足领导对象的基本需求，有着至关重要的影响。
（四）什么是社会背景环境？—— 等同于第五力
由于4D领导力课程是一门海外版权课程，其中一些词汇在翻译上可能与中文的理解习惯不同。所谓“社会背景环境”，不是指社会层面的外在环境，简单的可以理解为团队内部的文化氛围和领导风格，其实就是团队成员之间的社会背景关系，包括沟通、协作、相处等等。从这个角度而言，“社会背景环境”与前文提到的“第五力”在内在本质上是一致的。经过改善之后的背景环境，会作用于在团队里的每一个成员之上，使得领导者与被领导者关系更为简单，团队合作也变得更为容易。
（五）四类基本需求是什么？—— 培养、包容、展望、指导
在4D系统中，查理佩勒林列出了人类最基本的四个需求，分别是：培养维度、包融维度、展望维度和指导维度，分别用绿、黄、蓝和橙四种颜色代表。在查理佩勒林看来，应对和解决好这四个维度的问题，是获取成功的充分必要条件，因此，要对每个维度中的团队进行规范衡量和管理。要想控制好第五力，就必须关注人类的4种基本需求，这正是4D系统对第五力的直观呈现。”在他看来，只有清楚认识到团队成员的需求，才能给团队人才最适合的岗位，发挥出他们最大的效能。
（六） 如何了解团队成员的需求类型？—— IDA测试
在《第五力浪潮》一书中，依托4D系统，查理佩勒林设计了一个庞大的系列流程来改变社会背景环境。“这些流程之间都是相互关联、相互作用的，所以可以混合搭配，以满足客户的偏好。”在这一系列流程中，最复杂的便是对个人四个维度发展情况的诊断和分析，查理佩勒林称之为IDA测试。所谓的IDA测试，就是对团队中从领导者到团队成员的一个性格测试，从而了解自己及团队成员究竟是怎样一种状态。
“4D系统的价值之一，是让领导者可以更了解自己的性格特质和领导风格。同时，也能看到团队成员会在哪个象限，根据工作需要和个性的特长，把人放在合适的位置。”“你只有了解了自己的性格、行为、领导风格以及团队的行为风格，才能更好地趋利避害，改善领导行为，提升管理效率。”根据查理佩勒林在NASA等团队十多年的研究实践，“4D性格测评”准确率达到
90%以上，它能帮助领导者了解自己的性格与领导风格的关系。当然，IDA测评并不只是一次简单的测试，通过不断重复，团队领导者和成员都可以不断改善自己的行为等。
（七）领导者八项关键行为是什么？—— 对应四类基本需求而实施
在了解自己与团队成员之后，便是如何提升团队合作。查理佩勒林认为，4D系统中所列举的8项行为对于团队维持高品质的人际关系，有着至关重要的影响。
在《第五力浪潮》一书中，查理佩勒林详细列出了这8项行为，分别是：表达务实的乐观、100%的投入、避免指责和抱怨、明确角色当责和权力、信守所有协议、适度包融他人、关注共同利益、表达真诚的感激和赞赏。“如果一个领导者能够展现8项行为，就证明了这个人具备‘关系胜任力’，一个成功的组织和领导者都有一个共同的特质，那就是关系胜任力出色。”
（八）领导者关系胜任力如何评价？—— TDA测试
查理佩勒林对“管理成功”做出了新的定义，在他看来，企业家的成功不仅仅是取得利润，而应该是在成功和人际关系中取得平衡。
“良好的人际关系会给团队和组织带来更大的机会，产生更大的利润回报和鼓动价值。”也正因为此，查理佩勒林很重视团队对于8项行为的管理，而TDA就是他为衡量这8项行为而制作出来的一个测评体系。
此外，在查理佩勒林预想中，分值是会随着对8项行为的管理而发生变化的，这也正是这个测评体系的价值所在。“TDA测评重点不在于团队现在在哪儿，关键在于往哪个方向发展，希望提升到哪个位置。”“明确了长处和短处，团队就可以扬长避短，同时还可以针对短板制定具体的行动计划提升自己。”
（九）4D领导力的效果如何？—— 打造全能的卓越领导者
当然，查理佩勒林并不指望仅仅是一个团队8项行为管理就能解决团队的所有问题，在他看来，这仅仅是整个4D系统建设流程的一部分。“成效显著的4D
系统的核心是通过管理团队的整个“社会背景”提高领导效力，进而提升团队绩效，这需要整个4D系统的流程不断发挥作用。控制好第五力，这种力量同时也在改善团队成员的行为，就像磁场的力量会影响铁屑的聚拢一样。”事实上，每位领导者都具有自己的特长，成熟的领导者应该发挥自己的长处，同时发展其他的能力，使得自己能够适应各种环境，成为“4D全能”的卓越领导者。
