在岁末年初，一则重磅消息在央国企内部激起千层浪——央国企薪酬改革的“限薪令”靴子正式落地。这一改革举措，犹如一颗投入平静湖面的石子，引发了广泛的关注与讨论。它不仅关乎央国企员工的切身利益，更彰显了国家推动共同富裕的坚定决心。
回首央国企薪酬改革之路，可谓是步步探索、持续推进。早在2009年，国家就已出台文件规范国企高管收入，六部门联合发出“限薪令”，然而，那时的“限薪令”似乎并未达到预期效果，“天价年薪”的新闻仍不时见诸报端。2012年，某上市央企高管近千万元的年薪更是刺痛了大众的神经。
2014年，国有企业负责人薪酬制度改革方案及履职待遇、业务支出管理意见出台，部分央企高管薪酬出现“腰斩”，这让人们看到了薪酬改革的决心和成效。2018年，工资总额决定机制确立，“效益增，则工资总额增、效益降，则工资总额降”的原则，为薪酬管理定下了新的基调。此后，加强总额管理、单列负责人薪酬成为延续的方向。2023年5月，《国有企业内部薪酬分配指引》从七个维度对国企职工及负责人薪酬进行全方位规定，改革进一步细化和深入。到了2024年，三中全会公布新任务，要求合理确定并严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴等，将改革范围从总部领导扩展到下属各级子公司。
改革落地，我们来看看其中最核心的要点及其深远影响。
高管层薪酬限制改革，倍差最高3倍。这意味着央国有企业全级次领导班子的薪酬将按照3倍的标准来限定。例如，若央企一把手薪酬上限为100万元，那么各级最高薪酬不得高于300万元。此前，在国央企的二级、三级单位，职业经理人薪酬参照市场定价，不受国家行政薪酬限定，导致子公司一把手收入远超集团一把手的现象屡见不鲜。像紫金矿业一把手在2023年薪酬高达800万。而现在，市场化的职业经理人也被纳入新的薪酬管理体系，不再享受原有高薪待遇。这一举措使得高管层尤其是二级、三级公司领导的薪酬大幅受限，有力地推动了薪酬分配的公平性，朝着共同富裕的目标迈出坚实一步。
工资与职级不允许倒挂，高端人才一人一议。过去，企业内部总监等中层管理人员薪酬高于高层领导的倒挂现象并不少见。新规定明确要求，高层薪酬必须高于中层，中层薪酬必须
回首央国企薪酬改革之路，可谓是步步探索、持续推进。早在2009年，国家就已出台文件规范国企高管收入，六部门联合发出“限薪令”，然而，那时的“限薪令”似乎并未达到预期效果，“天价年薪”的新闻仍不时见诸报端。2012年，某上市央企高管近千万元的年薪更是刺痛了大众的神经。
2014年，国有企业负责人薪酬制度改革方案及履职待遇、业务支出管理意见出台，部分央企高管薪酬出现“腰斩”，这让人们看到了薪酬改革的决心和成效。2018年，工资总额决定机制确立，“效益增，则工资总额增、效益降，则工资总额降”的原则，为薪酬管理定下了新的基调。此后，加强总额管理、单列负责人薪酬成为延续的方向。2023年5月，《国有企业内部薪酬分配指引》从七个维度对国企职工及负责人薪酬进行全方位规定，改革进一步细化和深入。到了2024年，三中全会公布新任务，要求合理确定并严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴等，将改革范围从总部领导扩展到下属各级子公司。
改革落地，我们来看看其中最核心的要点及其深远影响。
高管层薪酬限制改革，倍差最高3倍。这意味着央国有企业全级次领导班子的薪酬将按照3倍的标准来限定。例如，若央企一把手薪酬上限为100万元，那么各级最高薪酬不得高于300万元。此前，在国央企的二级、三级单位，职业经理人薪酬参照市场定价，不受国家行政薪酬限定，导致子公司一把手收入远超集团一把手的现象屡见不鲜。像紫金矿业一把手在2023年薪酬高达800万。而现在，市场化的职业经理人也被纳入新的薪酬管理体系，不再享受原有高薪待遇。这一举措使得高管层尤其是二级、三级公司领导的薪酬大幅受限，有力地推动了薪酬分配的公平性，朝着共同富裕的目标迈出坚实一步。
工资与职级不允许倒挂，高端人才一人一议。过去，企业内部总监等中层管理人员薪酬高于高层领导的倒挂现象并不少见。新规定明确要求，高层薪酬必须高于中层，中层薪酬必须