杰克•韦尔奇《赢》书摘
2009-03-11 14:49阅读：
1.做生意的4跳基本原则：认识到强烈的使命感和切实的价值观的重要性；在经营管理的任何环节都绝对需要保持坦诚的态度；发挥业绩甄别的力量，建立精英化的组织；让每个个人都得到发言权和尊严。
2.你的公司如何才能赢？包括组织的内部结构、机制—包括人、办事程序和企业文化。其中的章节涉及领导力、招聘、人事管理、解聘、变革管理、危机管理等
3.对于使命感的描述主要应该回答如下一个问题：我们打算怎样去赢得自己的业务。
4.我在这里所说的“缺乏坦诚”，并不是指那种恶意的欺诈，而是指有太多的人、在太多的时候不能真诚地表达自己的想法。他们不愿意直截了当地同你交流，或者无所顾忌地发表意见，以激起真正的争论。他们不喜欢开诚布公。相反，他们把自己的意见或者评论保留起来，他们闭上嘴巴，让别人感到更舒服，或者避免发生冲突；他们甚至粉饰坏消息，以维护自己的体面。他们把事情放到自己的背后，隐瞒了真实的信息
5.请先忘记来自外界的竞争吧，因为你自己最大的敌人就是企业内部人与人之间不良的交往方式。
6.坦诚将把更多的人吸引到对话中。最后，坦诚可以节约成本，而且是节约许多成本。
7.对区别考评制度的一个主要误会是以为它只同人有关，那样会漏掉另一半的内容。其实，区别考评制度既是对人的管理，也是对业务的管理;大体来说，这个制度把公司分为两个部分—软件和硬件。
软件很简单—就是指你的员工。
硬件要视情况而定。如果你是一家大公司，那么硬件就是指公司资产组合中的各种具体业务。如果你是一家规模比较小的公司，那么硬件就是指你的生产线。
8.每家公司都有优势业务、拳头产品，弱势业务及产品，以及其他介于两者之间的业务或生产线。区别考评的目标是让经理们对此有透彻的了解，并决定相应的投资规模。
9.把自己的员工划分为以下三个类别：最好的20%，中间的70%，以及最差的10%。
接下来—关键的问题是—经理们需要采取相应的行动。最拔尖的20%就应该得到大量的褒奖，这其中包括奖金、期权、表扬、青睐、培训机会以及其他各种各样的物质和精神财富。
70%的人适用的管理方法更多是培训教育、积极的反馈和有周全考虑的目标设定。区别考评制度要求经理人认真考察这70%的中间人士，分辨出哪些有提升的潜力，并进行栽培。当然，在这70%的人中，人人都需要被激励，需要有真正被接纳的感觉。
对考评结果最差的10%，那将没有任何甜言蜜语的粉饰，他们不得不离开。
中间的70%的人确实是考评体制下最难管理的一个类型。而且最大的问题出现在70%的最上层，因为他们知道，同最好的20%的人相比，他们的差距并不大，而同自己的同一个“等级”中最差劲的人相比，自己又要优秀得多。因此，的确有这种情况，区别考评制度会产生消极的影响—有时候，在中间的70%的人员里，那些比较有能力的人会因此离开公司。
10.作为一个领导，你需要把自己的很大一部分时间和精力花在以下三类活动上。
◎
你必须做评估—让合适的人去做合适的工作，支持和提拔那些表现出色的人，把那些不合格的人员调开。
◎ 你必须提供指导—引导、批评和帮助属下，提高他们在各方面的能力。
◎
最后，你必须树立自信心—向员工倾吐你的激励、关心和赏识。自信心能够增强员工的可塑性、冒险精神和超越自己梦想的勇气。它是胜利队伍的助燃剂。
11.请记住，担任领导并不意味着给你授予了王冠，而是给你赋予了一项职责—使其他人身上最好的潜质发挥出来。为了实现这个目标，就必须让你的员工信赖你。假如你能表现出坦诚、守信、实实在在的品质，那么他们会的。
12.当你独立承担任务的时候，你需要自己去寻找全部答案，那是你分内的工作—成为内行，尽自己的全力，甚至要做整个部门中最聪明的人。
而如果你是一个领导，那么你分内的工作则成了提出各种问题。你必须做好思想准备，要显得是部门中最无用的人。每次对一项决策、一项提议或一条市场信息进行讨论时，你都要一个劲地提问：“如果……会出现什么情况呢？”“为什么我们不……呢？”以及“怎么样才能……？”
然而，只会提问还是远远不够的。你必须确定，自己的问题能引发争论，并且让大家采取相应的行动。
要记住，虽然你是一位领导，但说过的话并不意味着自然就能够实现。
13.卓越的领导者总是满怀热情地关注自己的员工—关注他们的成长和成功，他们自己总是表现得充满信心。作为领导者，他们要展示真实的自己，满怀坦诚、正直、乐观和仁慈的心态。
14.招聘法则：
三个考验：
第一个考验——正直：你怎样考验一个人是否正直呢？如果应试者来自你的公司内部，那就相当容易。你曾在工作中看见过他的实际表现，或者知道该找什么人去了解。如果是从公司以外来的，那就需要参考他们的名声，以及别人的推荐。但那些材料不是万能的，你还必须依赖自己的直觉：这个人看上去诚实吗？她愿意公开承认自己的错误吗？他在谈论自己的生活时，是否显示出了与工作中同样的坦诚精神和谨慎态度？
第二种考验—智慧。
游戏的第三关是成熟。特征：能够控制怒火、承受压力和挫折，或者反过来，在自己功成名就的美妙时刻，能够喜悦但不失谦逊地享受成功的乐趣。成熟的人知道尊重别人的情感，他们充满自信但并不傲慢无礼。
“ 4E （和 1P ）”计划
第一个“ E ”是积极向上的活力（ Energy ）。
总之，充满活力的人热爱生活。
第二个“ E ”是指激励别人的能力（ Energize ）。
激励别人并不是只会做慷慨激昂的演讲，而是需要对业务有精深的了解，并且掌握出色的说服技巧，创造能够唤醒他人的氛围。
第三个“ E ”是决断力（ Edge ），即对麻烦的是非问题做出决定的勇气。
第四个“ E ”，那就是执行力（ Execute ）—落实工作任务的能力。
如果某位应试者具备了以上所有的“ E ”，那你最后还需要看一点，他有没有那个“ P ”—激情（ Passion
）。
前面介绍了三个严格考验和“ 4E （和 1P
）”计划，它们对于招聘一个组织里任何层次的人都是适用的。但有时侯，你还需要招聘高层领导者—将要负责一个主要部门或整个公司的人。在这种情况下，还有
4 个特征需要考虑到，而它们也都是非常关键的因素。
第一个特征是真诚。
第二个特征是对变化来临的敏感性。
第三个特征是爱才，那是一种强烈的倾向，领导者希望周围的人能够比自己更优秀、更聪明。
第四个特征是坚韧的弹性。
15.关于选择工作：
你需要找到与自己志趣相投的人，在职业生涯中应该越早越好。
任何新工作都应该让自己感觉有所发展，而不是刚刚够用。
你所从事的每种职业都是一场赌博，它有可能开拓你未来的发展空间，也有可能缩小你的选择范围。
如果一份工作不能让你兴奋——只是由于工作内容乏味——那你就没必要再沉浸其中了。
真诚或许是你最好的卖点。
16.一个人怎样才能获得提升？
第一个答案是运气。
大致说来，要想获得晋升，有一个“要”和一个“不要”。
◎
要交出动人的、远远超出预期的业绩；在机遇来临的时候，要敢于把自己的工作责任扩展到预期的范围之外。
◎ 不要麻烦你的老板动用政治资本来帮助你。
别让你的老板非要追根问底，你才把情况讲出来。如果想表现出一种能让人接受的个性，想让你的老板更轻松一些，那就要开放一点，有话直说。
还有一种行为，它将令你和周围的人们疏远，从而迫使老板动用政治资本来保护你。那就是过分张扬你的职业目标。
此外，还有四个要，一个不要。
这四个“要”是：
◎ 在处理与下属的关系时，要像对待老板那样认真。
◎ 要在公司的主要项目或者新项目上早点做出成绩，吸引大家的关注。
◎ 要学会寻找和利用良师益友，因为谁是有帮助的师友从表面上看不出来。
◎ 要保持积极的态度，并且感染他人。
一个“不要”是：
◎ 不要让挫折把自己打垮。
