某大型装备制造公司任职资格体系设计项目成功案例纪实
2024-11-15 14:00阅读：
某大型装备制造公司任职资格体系设计项目成功案例纪实
——采用多维度评价指标、引入积分制，准确评估人员能力
在企业晋升体系中，常需要面对论资排辈现象严重、晋升标准僵化片面、受人际关系影响严重、人才不适应新岗位等挑战，难以有效识别真正的优秀人才并发挥其作用，制约了人才的全面成长与企业的长远发展。
某大型装备制造公司，是一家能源化工行业的生产制造型企业，员工以技术人员为主，已建立了针对技术人员的晋升通道。然而，过往晋升评估过于依赖学历、工龄及证书等硬性门槛，逐渐滋生了论资排辈的不良风气。同时，一些在原岗位表现优秀的人才，晋升后却未能延续佳绩，甚至难以胜任新岗位。面对一系列的管理问题，公司领导提出引入能力评价体系、完善任职资格体系的需求。
【华恒智信解决方案】
鉴于此，华恒智信咨询公司受邀为该企业提供任职资格体系优化的咨询服务。
项目组深入企业进行现场调研，复盘了原有的任职资格评价工作，认为该公司人才管理粗放，主要存在如下问题：
一、岗位序列过于粗放，评价结果不客观
该公司技术人员岗位细分不足，如设备工程、工艺、研发等岗位特性各异，却统一归为“专业技术人员”，导致评价时只能依赖通用硬指标，忽略了岗位特异性，造成任职资格标准模糊、评价结果不客观的问题。
二、仅靠资历条件评价，无法准确选拔人才
公司缺乏对人才的科学评估体系，依赖资历与上级主观判断，催生论资排辈与小团体现象，引发员工对评价结果的质疑。
三、人员晋升标准比较宽松，员工缺少提升方向
当前晋升标准过于宽松，基于资历、年限等浅层次条件，导致晋升容易，薪资待遇增加，人力成本攀升。这也削弱了员工的自我提升意愿，让其缺乏改进动力，不利于人才潜能挖掘与企业效能最大化。
针对以上问题，项目组提出了以下解决方案：
一、梳理岗位序列，构建分层分类的任职资格标准，为选拔晋升打下基础
依据公司战略与岗位特性，细化岗位序列。根据各岗级工作的内容、难度及角色等差异，明确各岗级任职资格要求，为选拔与晋升提供清晰标准，减少选拔争议。
二、建立多维度评价体系，增加能力素质、绩效考核、价值贡献等指标
引入能力素质、绩效考核、价值贡献等多维指标，补充原有硬性条件，确保评价全面客观。
三、通过积分制体现评价结果，选拔合适人才，明确员工提升方向
实施积分制晋升，为各评价要素赋值，计算综合评分，并对接薪酬、晋升及培训等管理活动，实现人才管理的量化与平衡，促进员工自我提升。
【结言】
该公司的解决方案不仅适用于个案，其他同行也能从中获取裨益。在任职资格工作的实际操作中，由于管理工作难以量化、不易测评，其标准容易走向极端：要么定性感觉较多，无法服众；要么过分细致量化，每个人都认为自己有强项，应该晋升。华恒智信引入全面的多元化评估指标体系，并通过计算积分、参加考试等量化分析方式，保障企业在低成本下可获得有效且令人信服的选拔结果。
