J设计院辞职风波案例分析
2006-10-12 16:17阅读：
J设计院的辞职风波案例分析
首先该设计院领导应该意识到设计院处于危险时期，人才的流失应该追究根源。长期以来，可以看出院领导对人力资源管理的漠视，存在严重的管理问题.主要体现在以下几个方面：
一、人力资源的规划：没有根据企业发展战略和经营规划的指导进行人员的供需平衡，以满足企业在不同的发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。主要表现1982年至
1992的十年间，未有新大学生分配进来，技术人员和管理人员青黄不接。这就为今后管理的失调埋下伏笔。
二、工作分析：该设计院都员工应承担的工作职责没有明确界定，尤其是员工的工作态度，在该案例中D先生应对院长的奖励措施不满而对自己本来的工作没有负责到底，出现拖拉，未能按合同期限交付图纸，致设计院受到甲方抱怨并扣设计费。甚至与P副院长发生争执，差点大打出手。其他员工也在上班期间抄股闲聊，请假等。
三、招聘录用：案例中的原本胜率不高的工艺室Z主任凭借自己父亲在公司的地位，当选了该院院长，后来又因与P关系密切，将之提拔为副院长。甚至是将只有初中文化的司机提拔为办公室秘书。这些职务的录用都不是根据自己的专长和才能，以致在以后的管理领导方面出现问题，这些都严重打击了员工的积极性。
四、绩效管理：没有根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中出现问题也不能加以制止，并改进。
五、薪酬管理：没有根据员工的工作表现给予物质上的奖励与其他的福利。绩效考评不公正,公平,公开(考评比例不落实,不公平),绩效管理不规范,导致薪酬管理混乱,不能起激励作用
六、培训开发：几年中，
除了几次零星的讲座外，员工没有一次正规培训，因经费紧张，取消员工出差参加学术会议，与外界的技术交流基本中断，新员工进院为期半年的学习己停止，几年前建立起来的新老员工的师徒关系也是名存实亡，且无人过问。
七、员工关系管理：管理者与员工之间经常进行争执。缺乏一个良好的劳动环境。
解决方法：
一、
在人员补充、配置、接替和提升上进行改进，公正公平选拔人才，让其在适合的岗位发挥最大职能。优化部门编制和人力资源结构，严格按照比例提升人员安置。如针对机构臃肿的问题，进行裁员，合并工作已经完成，此时要对设计院进行全面减肥；多余的岗位、无能的人，全部拿掉。以此节省的成本，专门用于提高员工待遇和培训；这是一个非常难的问题，但如果要拯救设计院，势在必行；
二、开展员工培训，增加数量和类型，提高员工各方面素质，有助于提高工作效率。
三、在工资绩效上进行激励政策，增加适当工资与福利，有助于提高员工士气，提高劳动供给。
四、在与员工的关系上，要加强民主管理，加强沟通。
五、管理者有必要进行调整，管理者的好坏决定企业能否成功，他是企业发展的根本方向，因此要实现能者上、平者让、庸者下；以此挽留人才；
总之，在该案例中无论是组织结构还是机制上都存在严重问题，要找到根源，从根本上加以解决。
