有效运用绩效奖励机制，促进教育教学质量稳步提升
2012-01-06 17:27阅读：
有效运用绩效奖励机制，促进教育教学质量稳步提升
马滩中心校下属三所学校
马滩小学、崔家崖第二小学和大滩小学。三所学校位于七里河区的西半部，地处城乡结合部。现有35个教学班，在校学生1765人。随着经济的发展，出现生源复杂，流动性大的特点，家长对孩子的期望值也在逐步提高。而学校条件艰苦，交通不便，教师队伍中存在一定的不稳定性。
学校要生存、要发展，只有靠质量，质量是学校的生命线。抓好教育教学质量是学校的立足之本，强校之源。学校教育的一切活动都离不开教师。只有充分调动教师工作的积极性，才能提高学校教育教学的质量。教师绩效奖励机制作为一种新型的教师队伍管理模式，对于调动人的积极性，变人才资源为人才资本，提升学校竞争优势，促进教育事业健康发展起到了积极的作用。
我中心校以实施绩效奖励机制为契机，对教师工作的数量、质量、效益和贡献等方面进行全面评价，力求建立一套科学、规范、合理的绩效奖励分配机制。在具体工作中我们注重体现人本性、主动性、激励性、协调性、创新性。以此来调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，确保教育教学质量稳步提高。具体做法如下：
一、人本性
实施教师绩效考核，要尊重教育事业发展规律，以人为本，尊重教师职业特点和教师
成长规律，坚持教师绩效考核既看现实效果，也要考虑其对学生成长和学校发展的长远影响；既要考核教师履行岗位职责的结果，也要考核教师工作的过程。
1.遵循三个来源。为了使绩效奖励机制科学有效的发挥作用，我们在制定本中心校教师绩效考核办法时主要依据了三个方面《兰州市中小学教师职务职称评聘办法》、《七里河区义务教育学校绩效工资工作实施办法》》和“学校日常教育教学活动”，制定了《马滩中心校教师绩效考核细则》。
2.分为三个部分。我中心校根据学校工作实际，将绩效考核分为“班主任绩效考核”、“出勤考核”、“岗位绩效考核”三部分。对这三部分又分别制定了不同的绩效考核办法。
为了保证制定的绩效考核细则更加科学合理，中心校遵循教育规律，以人为本，坚持民主公开、程序规范的原则，召开教师代表大会，采取多种方式，对《绩效考核细则》进行广泛深入的讨论，全面征求意见。最后提交教职工大会审议通过。以此来激发广大教师参与民主治校的积极性。使他们深切感受到绩效奖励机制是一件与教师切身利益相关的大事。
崔家崖第二小学和大滩小学虽然是第一次实施绩效考核，但没有一位教师对自己的考核结果提出不满意，教师普遍认为绩效奖励机制对自己工作的评价更公正、更公平、更合理。使每一位教师都找准了自己今后努力的目标，建立了自信心，激发了更大的工作热情。为提高学校教育教学质量提供了保证。
二、主动性
教师绩效奖励机制倡导的是在公正的基础上全方位立体的综合评价，需要“全校动员”，“全员参与”。只有把教师的个人成长需求和学校的发展需要有机结合起来，建立以教师自评为主，学校、教师、学生、家长共同参与的绩效评价制度，让教师了解并参与到对自己的评价中来，充分享有知情权、参与权和决策权，才能激发广大教师的主观能动性，树立主人翁意识。促使教师由被动工作转变为主动参与；由被动管理向自我管理迈进。使教师绩效奖励机制真正成为教师发展的内驱力和提高教育教学质量的保障力。
中心校将教师履行职责、日常教学、业务自修、从事教科研活动及出勤等方面的内容纳入绩效奖励范畴。以此引导教师更加注重履行岗位职责的实际表现，经常对自己的教育教学行为进行自我分析与反思，不断提高自身素养。鼓励教师出满勤、少请假，全身心投入到教书育人的工作中。
如以前的考核是由学校考核小组对教师实施考核，老师们总是认为自己的得分是学校领导给打得，心里有很多的不满意。现在转变为学校提供考核依据，教师自我考核。转变考核办法后，让教师充分认识到自己所干的每一项工作不仅得到了学校的认可，而且对自己年度绩效考核结果起着至关重要的作用。通过考核办法的转变，极大地调动了教师工作的积极性和主动性，为学校教育教学质量的提高奠定了良好的基础。
例如有部分老教师对学校安排的实验教学有抵触情绪，我们在绩效考核中对承担了这项工作的给予相应的得分，没承担的不得分，所以无论青年教师还是老教师都积极参与到实验教学中，全中心校参与率达100%。通过实施绩效奖励，老教师积极主动承担实验教学任务，他们不但为学校的教育教学发挥了余热，把宝贵的经验留给了学校，同时还使学校的教科研活动得以正常开展，促进了教师的专业化发展。
三、协调性
在绩效奖励实施的过程中，教师最关注的就是是否公平与公正。当发现自己的工作和报酬与他人比较是合理公平时，则心情舒畅，会更加努力地工作。崇尚公平，就要建立“干好干坏不一样，干多干少不一样，干与不干不一样”的分配机制。所以我们在制定奖励内容时，注重解决学科与学科之间、年段与年段之间、教师与管理人员之间、请假与代课之间、工作量的多与少等几个方面的矛盾，缩小差距。以此体现绩效奖励的公正和公平性，这样做进一步调动广大教师工作的积极性，有利于学校的管理向规范、科学迈进。
中心校在制定绩效奖励内容时，对教师的师德、师能、工作量等设定为100分，同时还设定了加、减分项，使得绩效考核高不封顶。以此促进教师潜能的最大发挥。
如在加分项中，对语文、数学、英语三门学科的平均分超出学校下达指标的在加分项中酌情加分，完不成的在减分项中酌情减分；针对体育学科无作业的特殊性，在作业评价一项里我们结合其专业特点和学科特点，制定了以“两操一活动”和大型体育活动为主要评价内容的考核细则。以此来缩小主学科和综合学科之间的矛盾，进一步调动教师工作的积极性和主动性，同时也体现绩效奖励的合理性和公平性。
无论是主学科还是综合学科，师生在校内外参加各级各类比赛取得的成绩按照不同级别在加分项中给予相应的加分。以此引导广大教师树立正确的质量观，不要把眼光只盯在考试科目的分数上，要重视发现和开发蕴藏在学生身上的潜在的创造品质，提高学生的综合素质，促进学生德、智、体、美全面发展。以求教学质量的全面提高。
又如教师在完成自己所带的课时量后，服从学校安排，替请假教师上课，按照顶替课时的多少酌情加分，以此解决教师请假无人上课的问题。既体现了对教师劳动成果的尊重，又规范了学校的教学常规管理，从时间上对促进学校教育教学质量的稳步提高给予保证。
针对难度较大的工作量的考核，我们尝试用工作量的20分÷全学期不同学段的总课时＝系数，高中低系数不一样，以此体现学段的差别，再用这个系数×周课时量×周次＝所得分值。解决带课多和带课少的问题，带课多的得分多，带课少的得分少。另外针对学校工作实际，对担任两个班主课的教师、毕业班教师按照满工作量计算，学校中层干部在带够局里规定的课时量的基础上按照满工作量计算。这样不仅有利于教导处安排课时量，而且较好地解决了因为工作量涉及到的年段与年段之间、教师与教师之间、教师与管理人员之间的矛盾。使不同岗位的工作都有人愿意主动去承担。以此促进学校教育教学工作和谐、有序发展。为提高学校教育教学质量提供保障。
四、创新性
中心校结合实际，在制定绩效考核细则中，按照不同的岗位设定了不同的考核细则。分为教学岗位和管理岗位。管理岗位又分为副校长、视导员、中心校财务人员、学校教导处、总务处、政教处、大队辅导员。每人都有明确的考核内容，使人人头上有目标，个个肩上有担子。形成“管而不死，活而不乱，有章可循”的良好局面，为确保学校教育教学质量的不断提高奠定了良好的基础。
在对中心校视导员的绩效考核时，由两部分内容组成：既考核与所有教师一样的应认真完成的政治学习、业务学习及听评课等任务，还要考核期初与中心校校长签订的各项目标任务完成情况。就拿教学成绩一项的考核来说，按照全中心校教学任务的完成情况来综合评定。以此引导视导员在平时繁杂的工作中要多关注全中心校的教育教学质量。
又如学校教导主任既从事教学工作，又担任教育教学管理，按照两个岗位实行“双考核”。个人教育教学工作按照教师绩效考核评定，教育教学管理工作按照其部门工作进行考核，再按照一定比例综合计算最终绩效考核得分。
通过不同岗位的考核，使学校的每一位管理者都能充分发挥各自的职能和优势，为学校教育教学质量的不断提高起到保驾护航的作用。
五、激励性
“人性的第一原则就是得到赞赏。”每一个人都渴望得到赏识、认可和奖励，特别是当自己取得成功之时。绩效奖励机制就是促使每一位教师迸发出最大的工作热情，使每一位教师朝着符合学校期望的方向变化和发展。
有效运用绩效奖励机制，使我中心校制度建设得到进一步完善，管理水平得到进一步提高，广大教师在教育教学工作中的积极性、主动性、创造性得到充分发挥。学生德、智、体、美全面发展的质量观、人才观、教育观逐步树立。近两年，学校先后被评为“七里河区先进学校”、“平安校园”、“远程教育示范校”，两次荣获兰州市教学质量优秀奖，七里河区教学质量优秀奖；七里河“中少期刊杯”安全知识竞赛优秀组织奖；荣获“教育部十一五规划课题优秀实验学校”称号。48份课题研究成果分获教育部十一五规划教科研成果评选一、二等奖。多篇论文在省市级刊物发表并获奖。教师中教学骨干和教学新秀人数逐年增加。现有市区级教学骨干14名，市区级教学新秀17名。学生参加各级各类评比活动多人获奖。11名学生分获2011全国小学生英语竞赛二、三等奖；2名学生获2011年华罗庚杯赛优秀奖；8名学生获七里河“中少期刊杯”安全知识竞赛优秀奖；2名学生获兰州市第二十二届少儿纸模比赛优秀奖。
实践证明，有效实施绩效奖励机制是提高学校教育教学质量的重要途径之一。在实施的过程中还有许多困惑，有待于我们在今后的工作中不断探索、不断完善。如有不妥之处，望各位领导、各位同仁提出宝贵的意见。
