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疫情条件下关于劳动关系的问题解答2

2022-05-03 03:47阅读：

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疫情条件下关于劳动关系的问题解答（下）


疫情条件下关于劳动关系的问题解答2

七、劳动合同的解除和终止
31. 疫情防控期间，劳动合同到期终止的情形如何处理？
A：如劳动者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，根据相关规定被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施，在此期间劳动合同到期的，劳动合同期限可以顺延至隔离期、医学观察期或其他紧急措施期满时终止。因此，劳动者为新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，或根据相关规定被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施的情况下，劳动合同到期的，用人单位应当区分情况分别对应，具体为：
(1) 劳动者属于新冠肺炎确诊人员，被采取治疗措施的 疫情条件下关于劳动关系的问题解答2
，劳动合同期限应顺延至“隔离期结束”之日；(2) 劳动者为疑似病人被采取医学观察措施的，劳动合同期限应顺延至“医学观察期”满之日；(3) 劳动者作为密切接触者，劳动合同期限应顺延至“紧急措施期满”之日。(4) 如劳动者不存在上述涉疫情特殊情况的，则用人单位应按照《劳动法》、《劳动合同法》及各地法规政策规定，及时通知劳动者劳动合同即将到期终止，并办理相应的到期终止手续。因疫情影响，用人单位无法书面通知的，应及时以各种电子送达方式送达劳动者本人或其紧急联系人。
32. 劳动者因疫情防控原因无法出勤工作，用人单位能否与其解除劳动合同？
A：不能。
(1) 根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（以下简称“人社厅发明电 [2020]5 号”）一，对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）及第四十一条（经济性裁员）为由与劳动者解除劳动合同。(2) 沪人社规〔2022〕10 号三（十三）规定，由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。根据前述规定，劳动者隔离期间，用人单位不得以劳动者被采取疫情防控措施无法出勤为由，与劳动者解除劳动合同，且即使劳动者在隔离期间不能提供正常劳动的，原则上也视为正常出勤。
33. 劳动者为疑似患者或确认新冠肺炎，用人单位能否以此为由与劳动者解除劳动合同？
A：不能。
(1) 根据人社厅发明电 [2020]5 号文中第一条的规定，劳动者存在此类情况的，企业不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）及第四十一条（经济性裁员）为由与劳动者解除劳动合同。(2) 根据沪人社规〔2022〕10 号文中第三（十三）规定，“由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。”因此，如劳动者确诊新冠肺炎者、或为病原携带者、疑似病人，用人单位不仅不能以此为由解除劳动合同，还应当按正常劳动支付其在隔离期间的工资。
34. 劳动者违反政府疫情防控措施擅自外出的，或拒绝配合接受检疫，用人单位能否据此解除其劳动合同？
A：如果劳动者违反疫情管控的行为构成刑事犯罪，或虽然不构成犯罪但属于严重违反用人单位规章制度的情况，则用人单位可以解除与该劳动者的劳动合同。
(1) 根据《关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》第一条第二款的规定，患有突发传染病或者疑似突发传染病而拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗，过失造成传染病传播，情节严重，危害公共安全的，构成犯罪。如果劳动者拒绝配合防疫措施的行为已经构成犯罪，则用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第六项规定，单方解除劳动合同。需要注意，认定刑事犯罪的依据应当为生效判决。(2) 如果劳动者违反疫情管控的行为虽然不构成犯罪但属于严重违反用人单位规章制度的情况，则用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，与劳动者解除劳动合同。需要注意，作为解除劳动合同依据的规章制度必须是通过民主程序制定、合法有效，且已告知劳动者，如对劳动者进行了培训或有劳动者签署规章制度的证明。(3) 用人单位应当注意，疫情期间应当注意提醒劳动者配合疫情防控政策，配合所在区域的防控要求，不得伪造变造健康码、行程信息，妨碍疫情管控，损害企业声誉及形象。
35. 劳动者转发虚假疫情信息、防控政策等，用人单位是否可以据此解除劳动合同？
A：如果转发虚假疫情信息、防控政策等属于用人单位制度中明确规定的严重违反规章制度的情形，用人单位可以以此为由解除劳动合同。或者劳动者转发虚假信息或造谣情节十分严重的，且经国家机关确定为犯罪行为的，用人单位有权根据《劳动合同法》第三十九条相关规定解除劳动合同。需要注意的是，为保证企业形象，用人单位应当告知劳动者疫情期间不信谣不传谣，以防不实信息被大肆转发后影响企业声誉及形象。
36. 疫情期间，用人单位的终止或解除劳动合 疫情条件下关于劳动关系的问题解答2同通知无法书面送达的，该如何处理？
A：如符合解除劳动合同的条件，又因疫情管控措施难以送达的，可以考虑通过EMS邮寄方式，在信封的物品名称处写明《解除劳动合同通知》，注意留存快递底单。如劳动者拒收，则注意保存退回的函件。如果无法采取邮寄送达，则可考虑使用短信、微信、电话方式向劳动者说明，需要注意短信、微信、电话的对方为劳动者本人，且应确认劳动者收到，注意保存好短信、微信、电话沟通录音的原始载体用于证明已向劳动者本人发送。
37. 用人单位可否在疫情期间与劳动者协商解除劳动关系？
A：可以。
如果与劳动者协商一致可以解除劳动合同。但需要根据《劳动合同法》的规定支付相应的经济补偿。
38. 疫情期间用人单位经营困难，无法继续履行劳动合同的，是否可以解除与劳动者的劳动合同（经济性裁员）？
A：不建议在疫情期间采取经济性裁员方式与大量劳动者解除劳动合同。
疫情期间劳资关系的处理基调为援企稳岗稳就业，倡导维护劳动关系和谐稳定。在疫情期间采取经济性裁员措施与维护劳动关系和谐稳定的基调不相符。同时，经济性裁员根据《劳动合同法》第四十一条的规定，需要满足“提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告”的程序。根据我们的实务经验，地方劳动行政部门一般不愿意接受裁员的报备。因此，疫情期间如用人单位难以采用经济性裁员的方式解除与劳动者的劳动合同。建议与劳动者协商一致解除，并根据法律法规支付相应经济补偿。
39. 用人单位可否以“疫情影响”为由，适用“客观情况发生重大变化”这一情形单方解除劳动合同？
A：建议用人单位谨慎考虑以“疫情影响”为由单方解除劳动合同。
用人单位以“疫情影响”为由，适用《劳动合同法》第四十条第（三）项“客观情况发生重大变化”之规定解除劳动合同，需要有充足的证据证明用人单位所在行业、用人单位经营情况、用人单位受疫情影响。并且，适用“客观情况发生重大变化”解除劳动合同不适用于对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者（人社厅发明电 [2020]5 号规定一）。因疫情影响用人单位拟根据《劳动合同法》第四十条规定的“客观情况发生重大变化”与劳动者解除劳动合同，法院将综合审查用人单位所在行业、用人单位经营情况、用人单位受疫情影响的客观证明，如与合作商的合作终止、业务整体调整等。鉴于用人单位的举证责任很重，存有很大风险，建议用人单位谨慎考虑以疫情影响为由单方解除劳动关系。
40. 因疫情防控措施，派遣人员被隔离的，用工单位可以将派遣人员退回劳务派遣公司吗？
A：不可以。
(1) 《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》明确了用工单位退回派遣人员的情形，疫情防控并不属于规定的情形。(2) 其次，《关于做好疫情防控期间本市稳就业工作有关事项的通知》（沪人社就（2020）52 号）五规定“对因疫情导致劳动者暂不能返岗提供正常劳动的，企业不得解除劳动合同或退回劳务派遣用工。”虽然该通知有效期至 2020 年12 月 31 日，可作为参考。实践中，上海市浦东新区人力资源和社会保障局官方公众号“浦东人社”今日发布的劳动政策也为相同口径。因此，因疫情防控措施派遣人员被隔离的，用工单位不得将派遣人员退回劳务派遣公司。
八、医疗期及工伤问题
41. 劳动者在工作过程或上下班途中感染了新冠肺炎，是否属于工伤？
A：一般而言不属于。
疫情条件下关于劳动关系的问题解答2工伤认定应当满足《工伤保险条例》的规定，而新冠肺炎不属于职业病无法根据《工伤保险条例》第十四条的规定认定为工伤。但为了保障参与疫情防护与控制的医护人员等特殊人员，《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11 号）中明确，在新冠肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新冠肺炎或因新冠肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。因此，如果不是从事新冠肺炎预防和救治的医护及相关工作人员，一般劳动者感染新冠肺炎不能认定为工伤。
42. 用人单位派劳动者前往中高风险地区出差，劳动者感染新冠肺炎的，是否属于工伤？
A：部分地区明确该种情况属于工伤，如《广东省工伤保险条例》第十条规定：“职工有下列情形之一的，视同工伤：……（四）由用人单位指派前往依法宣布为疫区的地方工作而感染疫病的。”在全国其他地方如果没有规定的情况下存在被认定为工伤的可能性，具体需要结合用人单位的出差安排、出差需要完成的工作内容、感染是否与履行工作相关、感染的原因进行综合判断。
43. 劳动者作为志愿者参与了疫情防控，感染了新冠肺炎，是否属于工伤？
A：在疫情期间做志愿者感染新冠肺炎的劳动者应当按工伤处理。但在认定过程中，劳动者作为志愿者的身份应由相关部门进行情况说明。《上海市工伤保险实施办法》第十五条规定：“从业人员有下列情形之一的，视同工伤：……（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的”。
44. 劳动者被确诊为新冠患者，相关的医疗费如何处理？
A：需要根据用人单位是否为劳动者缴纳医疗保险费进行区分处理。
根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎医疗保障工作的通知》（沪医保医管〔2020〕5 号）、《关于做好新型冠状病毒感染肺炎医疗保障工作的补充通知》（沪医保医管〔2020〕6 号）要求，对于确诊及疑似患者发生的医疗费用，在基本医保、大病保险、医疗救助等按规定支付后，个人负担部分由中央和市级财政予以补助。所需资金由救治医院先行垫付，财政将按实际发生费用据实结算。因此，如用人单位已为劳动者缴纳医疗保险费，则用人单位无需承担劳动者医疗费用；如用人单位未依法为劳动者缴纳医疗保险费的，则由医疗保险基金支付的医疗费需要由用人单位承担。
45. 受疫情影响，用人单位不能在一个月内及时申请工伤认定应如何应对？
A：疫情下工伤认定、劳动能力鉴定的处理方式为：
(1) 疫情影响时间可在申请时限中扣除。因受疫情影响造成用人单位、从业人员或者其近亲属、工会组织不能在规定期限内提出工伤认定、劳动能力鉴定申请的，疫情影响时间可在申请时限中扣除；(2) 人力资源部门等相应顺延期限。因受疫情影响导致各级人力资源社会保障行政部门、劳动能力鉴定委员会难以按法定时限作出工伤认定、劳动能力鉴定结论的，可相应顺延审理期限。对于工伤认定决定作出时限需要顺延的，各级人力资源社会保障行政部门应制作《工伤认定审理延期通知书》，及时告知各方当事人。疫情影响消除后，各级人力资源社会保障行政部门、劳动能力鉴定委员会应及时作出相关结论。
46. 隔离治疗期或医学观察期是否计入医疗期，发放病假工资？
A：不计入。
隔离治疗期或医学观察期不属于法定医疗期范畴，用人单位应按正常出勤支付劳动者工资报酬。根据人社厅发明电〔2020〕5 号的规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，用人单位应当按正常出勤支付工资报酬。
47. 隔离治疗期后仍需停止工作继续治疗的，是否可计入医疗期？
A：可以。
隔离治疗期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资，具体参见《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。对其他因政府依法采取管控措施，导致企业停工停业或劳动者不能返岗的，劳动关系双方可区分具体情况，尽可能以协商的方式解决工资待遇等问题。
九、社会保险、住房公积金及工会会费
48. 疫情期间，用人单位未能及时缴纳社会保险是否会产生滞纳金等责任？
A：不会产生滞纳金。
根据《关于切实做好新型冠状病毒感染的肺炎 疫情条件下关于劳动关系的问题解答2疫情防控期间本市社会保险经办工作的通知》（沪人社办〔2020〕39 号）之规定，因受疫情影响，社会保险参保单位、灵活就业人员和城乡居民未能按时办理参保登记、缴纳社会保险费等业务的，允许其在疫情结束后补办。参保单位逾期缴纳社会保险费的，在向本市社保经办机构报备后，不收取滞纳金，不影响参保职工个人权益记录，相关补缴手续应在疫情解除后三个月内完成。
49. 受疫情影响，社会保险是否有费率优惠政策？
A：有优惠政策。
根据 2022 年 3 月 28 日《上海市人民政府办公厅关于印发 < 上海市全力抗疫情助企业促发展的若干政策措施 > 的通知》（沪府办规〔2022〕5 号）的规定，本市延续执行阶段性降低失业、工伤保险费率政策。继续实施 1% 的失业保险缴费费率政策，继续阶段性下调 20% 工伤保险行业基准费率。另根据沪人社规〔2022〕10 号的通知，本市一类至八类行业用人单位工伤保险基准费率，继续在国家规定的行业基准费率基础上下调 20%。
50. 住房公积金是否存在与社会保险一样的缓缴和优惠政策？
A：尚无具体规定。
51. 工会会费是否有优惠政策？
A：有，小微企业可享受工会会费回拨政策。
根据 2022 年 3 月 28 日《上海市人民政府办公厅关于印发 < 上海市全力抗疫情助企业促发展的若干政策措施 > 的通知》（沪府办规〔2022〕5 号）四（十三）之规定 ,为做好援企扶岗工作，对小微企业工会上缴的经费实行全额回拨。
十、停工停产
52. 疫情管控期间用人单位可否以未正常经营为由不发或少发工资？
A：不可以。
企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。如企业因受疫情影响要求职工推迟复工，在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，支付的工资不得低于最低工资标准。因此，在未与劳动者协商一致的情形下，用人单位不可以直接以疫情期间未正常经营为由不发或少发工资，用人单位可以通过与劳动者协商调整薪酬、轮岗轮休、申请稳岗补贴等方式纾困。
53. 用人单位疫情期间是否可以停工停产？停工停产期间工资如何发放？
A：可以。
目前并无法律明文规定禁止用人单位于疫情期间停工停产。但用人单位确因疫情影响需停工停产时，仍建议履行相应的民主程序，并提前向用人单位所在地劳动保障部门进行告知和沟通。
就停工停产期间工资支付问题。受疫情影响导致用人单位停工停产与用人单位因经营、管理不善导致停工停产不同，并非劳动者或用人单位一方原因所致。对于停工停产期间的待遇支付标准可以通过用人单位与职代会、工会或职工代表进行民主协商的方式确定；如不能达成一致意见的，可按《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电（2020）5 号）和 8 号文规定，用人单位停工停产超过一个工资支付周期的，用人单位应当与劳动者协商支付相应的生活费。如少数劳动者在停工停产期间提供正常劳动的，用人单位应当按规定支付不低于上海市最低工资标准的工资。” 疫情条件下关于劳动关系的问题解答2因此，上海停工停产期间的工资支付可以按照下列标准支付：停工停产在一个工资支付周期内，应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；停工停产超过一个工资支付周期的，用人单位应当按规定支付不低于最低工资标准的工资。
十一、劳动争议解决
54. 因受疫情影响造成当事人未能在法定时效内申请劳动争议仲裁的，如何处理？
A：人社厅发明电 [2020]5 号第三条规定，因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
2022 年 3 月 31 日发布并生效的《上海市高级人民法院关于司法服务保障疫情防控和经济社会发展的若干意见》规定“11. 依法保障当事人诉讼权利 对确因疫情影响不能及时行使请求权的，根据当事人申请依法适用诉讼时效中止等规定；对因疫情防控需要，案件确需延期审理或中止审理的，应当依法予以准许。”《上海高院关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答之一（2022 年修订版）》对当事人因受疫情影响，无法在规定期限内向法院提起诉讼的情况也秉持相同意见。
55. 用人单位与劳动者就双方之间仅涉给付义务的劳动争议均有调解意向，如何达成调解并有效防止对方反悔？
A：可通过以下方式处理：
(1) 建议双方向依法设立的调解组织申请调解，达成的调解协议书应经双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章；(2) 自调解协议生效之日起 30 日内，双方共同向人民法院申请司法确认，经人民法院裁定调解协议有效的，任一方拒绝履行或者未全部履行的，另一方可以直接向人民法院申请强制执行。
56. 因“共享用工”引发的劳动争议，在劳动争议仲裁阶段如何确定仲裁主体？
A：因疫情原因，造成某些单位无法复工但仍需负担劳动者的用人成本而某些单位复工后缺乏劳动者的状况， 疫情条件下关于劳动关系的问题解答2

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