行动学习法的六大“软肋”与对策

　　近年来，在创建学习型组织过程中，很多企事业单位采用了“行动学习法”（Action Learning）。的确，传统培训方式越来越不招人喜欢了：与工作脱节，针对性不强，效果不易衡量，难以付诸应用……面对传统培训方式这些无法回避的问题，一些企业开始将目光转移到一些新型的培训与学习方法上。在这种情况下，行动学习法脱颖而出。
　　行动学习法基于经验学习理论，将解决问题和培养人有机地结合起来，既能解决组织面临的实际问题，又可以在此过程中培养人，不仅提高了培训和学习的效果，将学习与工作结合起来，也有助于发展团队、提升领导力以及改善工作绩效。因此，行动学习被证明是既对公司有效、也对个人发展有效程度最高的一种学习方式，已经被众多国际企业所采纳。
　　尽管在理念上相对完备，但行动学习法实际应用效果却参差不齐，在很多单位中甚至流于形式、“虎头蛇尾”、草草收场，未能取得应有的效果。原因何在？根据我的研究与咨询服务经验，我认为，这主要取决于行动学习实施过程中存在下列六项薄弱环节，如同人身体上的“软肋”。如果不能有效地应对这些“软肋”，将严重影响行动学习的效果。
　　团队学习教练
　　也常被称为“促动师”或“催化师”。在整个行动学习过程中，教练/促动师在传递知识、引发思考、促进交流等方面，都起着重要作用。然而，要想成为一名合格的团队学习教练，并非易事。不仅需要调整心态（从参与、主导到促动），而且需要了解并熟练掌握必要的方法与工具。更重要的是，在实际促动过程中，会有很多意想不到的情况，一个合格的教练必须能够随机应变，这需要团队学习教练具有相当丰富的经验。
　　因此，缺乏合格的团队学习教练成为顺利推行行动学习项目最重要的一个“软肋”。
　　对策：为了顺利推进行动学习项目、保障行动学习的效果，企业需要配备足够数量的促动师。如果内部缺乏促动师，可以从外部顾问机构聘请有经验的引导师，但从长期来看，需要培养一批行动学习教练。这对持续推动行动学习项目具有重要意义。
　　项目过程管理
　　虽然行动学习选择的题目大都是与工作直接相关的实际问题，但在实施过程中仍然会发生与工作时间冲突的状况，不同成员之间的参与状况不一，很多公司没有按照一定规范对行动学习项目进行管理，导致出现学员参与度不高、进度迟延或“少数人做作业”、“敷