绩效考核扭曲在哪里？
任俊正
现在越来越多的企业实行绩效考核，似乎绩效考核已经或正在形成一种风尚。那家企业没有搞绩效考核，不外乎有两种情况，第一种情况是，还是企业还太嫩，个体户呗，老板说谁行就谁行；第二种情况是大锅饭，＂多干少干一个样，干好干坏一个样，能干不能干一个样＂。于是，人们寄希望于一种能够清楚显示出工作绩效水平的工具，绩效考核便应运而生。
然而，太多的企业用起来绩效考核之后，却往往是“皇帝的新装＂，人力资源部门的人感觉到自己的人力资源管理水平正在阶阶攀升，但对大多数员工，特别是一线干活的员工来说，也就是打打分而已；或者是＂老瓶装新酒＂，以非常浩大的声势反对着传统的＂德勤技能＂的考核方式，换来的新一套，还是年底时打打分，人缘好的，与领导走的近的，最后得分还是高。
是绩效考核工具本身的问题吗？不是。在太多的绩效考核失效的例子中，作为管理咨询顾问，笔者也有幸看到过和实践过太多绩效考核搞的成功的例子。
“那么，为什么我们的绩效考核搞不好呢？”笔者就多次听到过这样的提问。一个中小企业的人力资源总监对绩效考核效果差非常疑惑。当我试着探讨其考核方案的问题时，却让我非常惊讶。因为员工一致反映量化指标数据收集难，她非常民主的去掉了量化的ＫＰＩ指标，只留下了定性指标定量化的部分指标。他们是按照业绩、态度、能力这个三个传统的维度进行设计考核指标的，结果去了业绩，只留下了态度和能力维度的指标。这样的扭曲，绩效考核能起到该起的作用吗？
企业在对绩效考核本身认识和知识均缺乏的情况下，推进绩效考核必然发生扭曲，主要包括以下几个方面：
1、有绩效考核，却没有绩效管理
绩效考核只是手段，不是目的。从理论上来讲，绩效考核是绩效管理的一部分。它根本目的就是通过有效的计划、组织、领导、控制等手段来提高员工绩效的，进而促进组织绩效改善的。企业在实践过程中，常常忽视了管理的其他环节，如绩效计划、绩效沟通、绩效改善等内容。当忽视事物的本质时，我们就常常会在事物的表面打转。就如同上例中的人力资源总监，以为自已搞了绩效考核了，也不管考核内容是否能达成考核根本目的，
任俊正
现在越来越多的企业实行绩效考核，似乎绩效考核已经或正在形成一种风尚。那家企业没有搞绩效考核，不外乎有两种情况，第一种情况是，还是企业还太嫩，个体户呗，老板说谁行就谁行；第二种情况是大锅饭，＂多干少干一个样，干好干坏一个样，能干不能干一个样＂。于是，人们寄希望于一种能够清楚显示出工作绩效水平的工具，绩效考核便应运而生。
然而，太多的企业用起来绩效考核之后，却往往是“皇帝的新装＂，人力资源部门的人感觉到自己的人力资源管理水平正在阶阶攀升，但对大多数员工，特别是一线干活的员工来说，也就是打打分而已；或者是＂老瓶装新酒＂，以非常浩大的声势反对着传统的＂德勤技能＂的考核方式，换来的新一套，还是年底时打打分，人缘好的，与领导走的近的，最后得分还是高。
是绩效考核工具本身的问题吗？不是。在太多的绩效考核失效的例子中，作为管理咨询顾问，笔者也有幸看到过和实践过太多绩效考核搞的成功的例子。
“那么，为什么我们的绩效考核搞不好呢？”笔者就多次听到过这样的提问。一个中小企业的人力资源总监对绩效考核效果差非常疑惑。当我试着探讨其考核方案的问题时，却让我非常惊讶。因为员工一致反映量化指标数据收集难，她非常民主的去掉了量化的ＫＰＩ指标，只留下了定性指标定量化的部分指标。他们是按照业绩、态度、能力这个三个传统的维度进行设计考核指标的，结果去了业绩，只留下了态度和能力维度的指标。这样的扭曲，绩效考核能起到该起的作用吗？
企业在对绩效考核本身认识和知识均缺乏的情况下，推进绩效考核必然发生扭曲，主要包括以下几个方面：
1、有绩效考核，却没有绩效管理
绩效考核只是手段，不是目的。从理论上来讲，绩效考核是绩效管理的一部分。它根本目的就是通过有效的计划、组织、领导、控制等手段来提高员工绩效的，进而促进组织绩效改善的。企业在实践过程中，常常忽视了管理的其他环节，如绩效计划、绩效沟通、绩效改善等内容。当忽视事物的本质时，我们就常常会在事物的表面打转。就如同上例中的人力资源总监，以为自已搞了绩效考核了，也不管考核内容是否能达成考核根本目的，