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拯救大兵日航：稻盛和夫的“菊与刀”（上）

2010-01-26 09:42阅读：

http://blog.sina.cn/dpool/blog/u/1626424503

“好员工为什么会离开你”系列之三一：

拯救大兵日航：稻盛和夫的“菊与刀”（上）
拯救大兵日航：稻盛和夫的“菊与刀”（上）

在现代亚洲，能够以业绩担当起“经营之神”称号的企业家寥寥无几，香港的李嘉诚，台湾的王永庆，日本的松下幸之助，而最近十年，日本还有一位企业家以其卓越的企业运营能力蜚声海内外，成为“新东方经营智慧”的卓越代表，并接连创建两家世界500强公司，成为继松下、SONY、丰田之后的，日本企业世界级经营的代言人。
他就是稻盛和夫。全球500
强企业日本京瓷（一度50年从未亏损，这在全球优秀企业中都不多见）、KDDI的创始人，曾率领京瓷成功战胜两次石油危机、日元升值危机以及日本经济泡沫危机，并曾在退休后皈依佛门，向印度泰戈尔、中国儒道等东方哲学汲取营养，他的“六项精进”已经成为“稻盛管理哲学”的标签，并开始成为下一个十年全球企业管理的风向标。
拯救大兵日航：稻盛和夫的“菊与刀”（上）

当德鲁克管理理论还在“统治”着以张瑞敏、柳传志为代表的中国市场经济第一代企业家思维的时候，当“基业常青”与“追求卓越”突然成为中国企业持续增长瓶颈的时候，当华尔街的泡沫终于让梦想一夜暴富的冒险家回归现实的时候，我们突然发现，以基督教文化为根脉的西方科学管理主义开始遭遇百年来罕见的“滑铁卢”：早些时候是美国的安然，人们没有想到这样的公司会造假；近期则是以美国雷曼兄弟为代表，包括克莱斯勒、通用汽车甚至一度传出要卖出手机业务的摩托罗拉，一向声名显赫的他们，在2008年开始与破产、重组、倒闭等词汇挂上钩。
人们不明白的是，为什么绩效、KPI、流程再造、ERP、法人治理结构、商业模式等经典的科学管理方法一夜之间被打回原形，是制度主义过时了，还是市场的竞争环境发生了变化？为什么诸如《道德情操论》这类哲学层面的书籍开始热销？为什么于丹的国学可以成为老百姓茶余饭后的焦点？为什么类似“向宗教学智慧”开始在国内培训界兴起？为什么“跨界”这个原本和“专业主义”相对立的词，突然成为管理者的新目标？
拯救大兵日航：稻盛和夫的“菊与刀”（上）

所有的这些问题，都在稻盛和夫那找到了答案！在全世界看来，能够将东方哲学贯穿到管理实践，并用业绩的硬指标来验证的企业家并不多见，其他研究这些问题的专家，要么光有理论假设，没有实战检验；要么是经验感悟，而无结构框架，唯有稻盛和夫在这个问题上实现了“人剑合一”。所以，就在日本航空公司和旗下两个子公司于2010年1月19日下午，向东京地方法院申请破产保护时，日本首相鸠山由纪夫的面前有几位“救火队队长”的名单，但最后却选定了日本京瓷公司名誉董事长稻盛和夫来出掌这一家拥有5万名职工的大企业。据说鸠山首相之所以选定稻盛和夫，原因之一就在于，稻盛和夫能把一家只有8个人的小作坊，发展成了拥有6.5万名员工的跨国大企业，也就有能力让日航重获新生。
接到首相邀请出山的稻盛和夫，以近80岁高龄去“激活”日本航空公司，这会不会成为自己的“滑铁卢”？是不是让自己原来享誉全球的威望付之东流、晚节不保？但最后稻盛和夫还是接受了邀请，当日在日本东京首相官邸，在场的记者似乎听到了稻盛老将出征的豪情壮志：“如果日本航空公司彻底破产，日本的经济将会更加糟糕，因此必须阻止日本航空公司彻底破产，协调各方面力量，尽快使日本航空公司渡过难关，获得重生。”
稻盛和夫何来勇气以耄耋之龄，上演“拯救大兵日航”？从首相到普通民众为何对稻盛和夫给予厚望？回归到“好员工为什么离开你”的主题，为什么国内很多企业经过创业期之后，总是面临留不住好员工、企业流失率高、高薪酬高福利对好员工失效的问题？还是从他的“六项精进”说起吧，这是稻盛和夫“新东方经营智慧”的“菊与刀”。
拯救大兵日航：稻盛和夫的“菊与刀”（上）

在稻盛和夫的自传里，“六项精进”指的是：
1． 付出超越常人的努力；
稻盛和夫说：“除了拼命工作之外，不存在第二条通向成功之路”。在他27岁时，成立“京瓷”公司时，稻盛和夫连经营的“经”字都不认识，但他心里只有一个念头：不能让京瓷倒闭，不能让支持我、出钱帮我成立京瓷的人遭殃。为此，他每天都会拼命工作，经常从清晨干到凌晨，正是因为这种勤奋，才有了“京瓷”今天的辉煌。同时，只要喜欢自己的工作，再喜欢也能收获到乐趣。
第一领导力中心解读：经过创业期之后，如果一家公司不能再给与“好员工”那种“充满激情向前冲”的环境，那么只能助长员工本身的惰性，这一点丝毫不能埋怨员工，因为人是环境的产物，而在这种环境之下待久了，一旦“好员工”意识到自己退步了，那么即便是高薪和稳定的收入，也挡不住“好员工”离开的步伐。好员工是需要不断超越自我的工作环境，那种全情全力投入工作的乐趣，并不是“工作狂”，而是一种对于事业成就感的收获，而当“好员工”每天都聚精会神、全神贯注投入工作的时候，他就会考虑如何把工作做得更好，所谓的问题，就变成了工作的乐趣，他就会寻找更有效的解决方案，当一个个问题解决得时候，“好员工”的成就感就获得了持续的满足。如果企业不能提供这种环境，“好员工”迟早会选择离开。
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2． 保持谦卑，而不骄傲；
从京瓷还是中小企业的时候起，稻盛和夫就崇尚谦卑。京瓷经营顺利，规模扩大，这个时候员工往往会得意忘形，但他总是告诫自己和员工，时刻保持谦卑，而不骄傲。这一点，稻盛和夫在京瓷坚持了50余年。
第一领导力中心解读：骄傲意味着止步，意味着对接下来的困难和问题都没有充分的准备，意味着轻视竞争对手，这种情况如果是某个员工的问题还不严重，但上至企业家、高管，下至普通员工，如果都是这种骄傲的状态，这对企业而言就意味着灾难。上周奥巴马还对华尔街某家投行的“骄傲和嚣张”痛下“杀手”，这假投行居然敢冒天下之大不韪，在经济危机之下美国政府拼命救助企业的时候，居然给每个员工平均分红600万美元，这个时候已经不是民众是否妒忌或者投行完全是私人行为不应干涉的问题了，这个时候的“骄傲”意味着政府和消费者联起手来“收拾”你。而如果一家企业的文化不是“谦卑”，而是“骄傲”，这将会导致两个结果，第一是员工眼睛向内看，不能够看到外面的危机，也就没有真正的紧迫感和竞争意识；第二是将客户的意见和问题视为偶然、个别，甚至视而不见，这种盲目自大会将企业推向毁灭。试想这种环境之下，“好员工”还会待下去吗？

未完，待续……
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