绩效考核中的七种计分方式、案例及分析
2017-02-09 16:11阅读：
绩效权重分析：
用层差法核算招聘周期，用比率法核算招聘达成率
如计划本月招聘4名java开发，成功招聘3人，25日内按时到岗，则得15分。成功招聘4个人，其中3个人25日内到岗，1人30日内到岗，则得10分或13.5分（不同公司规定不同）。
简单职位招聘周期短，达成率高。高难度职位招聘周期长，达成率低。
招4个人，25天招到3个，一个未到岗，则招聘周期得分15分，达成率得分15分，共30分。
如招到4个，但2个25日内，2个25日外，达成率20分，招聘周期7.5分或0分（不同公司规定不同）。
结论：招聘周期权重较高，员工会倾向于优先完成容易招聘的职位，放弃高难度岗位招聘，通过招聘周期项目拿到高分。）
绩效考核中的七种计分方式及案例
绩效考核的计分方式主要是根据指标
的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。
绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法，还有排序法、强制分布法。
下面分别介绍这几种计分方法。
1、层差法
层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。
例如HR：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。
如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，
假设计分方式可以分为三种：
A、25日以内完成，
得15分；
B、25～30日之间完成，得10分；
C、30日以后完成，
得0分；
例如Sales：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额
期望的销售目标完成率是80%以上，假设该项指标的权重为15%，计分方式分为以下三种
①
100%以上（包括100%），得15分
②
100%-90%之间（包括90%），得10分
③
90%-80%之间（包括80%），得5分
④
80%以下，得0分
计算每月目标完成率落在哪个区间内，对应的考核分数就出来了
我公司2010年4月份的KPI考核方案中，虽然将人均效率增长率和零售额增加率按照层差法进行考核，但层差法不经常用到，区间长度的设置和对应的分数的设置比较难确定
2、减分法
减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。
例如Dev：某公司研发中心承担了重大设计失误和现场技术问题处理投诉两个指标。所占权重都为10%，
指标名称
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指标定义
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计算公式
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权重
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重大设计
失误
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对于单个订单由于技术原因造成
生产现场材料、工时损失的金额大于2000的订单数
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当月单个订单损失金额大于
2000元的订单数每发生1次，减少5%
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10％
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现场技术
问题处理
投诉
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由生管部统计各制造部对于现场技术问题处理情况的投诉，填写《现场技术问题处理投诉单》
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产生投诉次数每发生1次，减少5%
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10%
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例如sales：例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额
销售部目标完成率的项目分数是30分，如期望完成率是80%以上，则在在80%以下开始扣分，销售完成率少1%就扣1分，扣完为止，比如销售完成率为75%，该项得分=30-5=25分
项目得分=该项得分-已扣分数
我司对于销售部的考核方案中，减分法主要用于物料使用、内部信息传递和外部信息传递、活动计划、活动计划执行、促销员编制执行、价格控制等不易量化的考核项目中。
3、比率法
比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。
计算公式：A/B*100%*相应的分数。（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）
例如HR：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数
如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20
例如Sales：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额
若该项考核指标的权重是30%，权重分数为30，销售目标完成率为80%，该项得分为：80%*30=24分
对于我司的方案中，比率法在销售部的考核中运用比较多，销售目标完成率、任务完成率、发货任务完成率等都是比率法，销售部最常用的方法之一。
4、非此即彼法（否决计分法）
非此即彼法（否决计分法）是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。
例如IT：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。
假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。
假如是100%完成，
得10分；
假如没有100%完成，得0分；
5、说明法
说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。
例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。
指标定义
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计算公式
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员工满意度调查及分析包括四项内容：
1、员工满意度调查体系的设计；
2、员工满意度调查的实施；
3、《员工满意度调查及分析报告》；
4、相应的改善建议。
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公司总经理、业务副总、运营副总、人力资源副总、品保副总、技术副总等六人打分值之和/6。
1、员工满意度调查体系的设计，4月份完成；（占10％）
2、首次员工满意度调查，5月10日之前完成，今后每季度一次；（占40％）
3、首次《员工满意度调查分析报告》提交，5月30日，今后每季度一次；（占20％)
4、相应的改善建议，提交总经理办公会，通过的决议及改善事项交行政部督办,本项对建议的质量评分。(占30％）
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例如：销售部考核方案中，关于管培生的周总结进行考核，思路清晰、反映问题、表达能力等，每个项目说明的分数是6分、4分、2分等，区经理、人事一起针对这几项内容打分，然后计算最后的总得分。
考核方案中，关于工作计划完成情况，考核项目包括工作计划制定、任务分解、月度会议召开与沟通等，每项工作内容的分数确定一般使用说明法
6 直接排序法
直接排序法是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工，进行排序
例：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额
将所有职务相同的考核人员的目标完成率进行从高到低的排序，按照排名的顺序定分数，比如第一名100分、最后一名50分，排名居中者随名次从前到后，分数在100到50之间依次等差递减
单项得分=100-50（M-1）/(N-1),M为名词，N为排名总人数
考核方案中的排名法比较复杂，有的还涉及贡献分值，简单一点的就是根据完成率的大小直接进行排名然后再根据排名从高到低，设置对应从高到低的分数
7强制分布法（正态分布法）
正太分布：也叫高斯分布，是概率论里最重要的分布方法，是连续随机变量概率分布的一种，自然界、人类社会、心理和教育中大量现象都是两头低，中间高的分布形态。
按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各个等级在总数中所占的比例，再按照每个人的绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级
例：将某项工作的完成情况划分为优、良、中、差、劣五个等级，每个等级人数分别有10、20、40、20和10人，然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的一定等级。
我司的销售部考核方案没用到过强制分布法，销售部基本不用此方法。
还有很多绩效计分方法：
8.功效系数计分法。
指标的总量与增量分别占40%、60%的权重，按功效系数法计分，指标计分公式：｛〔(某销售变量－10销售平均值)÷(10销售最大值－10销售平均值)〕×0.4+0.6｝×权重×指标分值。
9.超目标递增计分法。
设定指标的基础分和最高分，完成目标值得基础分，每多1个比例点（数量）增加1个等值的分，至最高分为止。
如，某项目指标目标值是100，该指标的基础分1.5分，每超1加0.1分，最高分为2分。实际完成值105，则该指标得分=1.5+(105-100)
×0.1=2分。
