最近听了华为原人力资源副总裁吴建国的几节课，还是挺有收获的，简单记录一下，有些已经忘记了。
1、团队搭班子，成员之间一定要找互补型的，成员三人为佳吧，我没听很仔细，自己感觉人多了沟通成本大；
![]( "以人制胜")
2、90后跟70后60后的最大区别就是，90后强调张扬自我，所以管理90后再用传统的命令式管理行不通了，要变为参与式管理，让他们参与进来；
![]( "以人制胜")
3、制定目标要注意压力动力平衡，目标太低太高都容易躺平，每年底能完成目标的70-80%很正常，大部分人考核就是B 跟C,；这样高管的目标完成度跟薪资期望值也能匹配；
![]( "以人制胜")
4、做好员工期望值管理，也就是员工期望的工资跟实际拿到的工资之间的差要控制好，他期望6000，你给他6500他就很高兴；他期望6000，给他5000就无法调动他的积极性，当然薪资结构的设计要统筹考虑；
5、对于新招聘员工比老员工工资高如何处理？有四种方法，值得借鉴；
![]( "以人制胜")
6、培养接班人问题，不能培养接班人的不予 提拔，纳入考核指标，这个一定要做好梯队建设；
![]( "以人制胜")
7、一把
1、团队搭班子，成员之间一定要找互补型的，成员三人为佳吧，我没听很仔细，自己感觉人多了沟通成本大；
2、90后跟70后60后的最大区别就是，90后强调张扬自我，所以管理90后再用传统的命令式管理行不通了，要变为参与式管理，让他们参与进来；
3、制定目标要注意压力动力平衡，目标太低太高都容易躺平，每年底能完成目标的70-80%很正常，大部分人考核就是B 跟C,；这样高管的目标完成度跟薪资期望值也能匹配；
4、做好员工期望值管理，也就是员工期望的工资跟实际拿到的工资之间的差要控制好，他期望6000，你给他6500他就很高兴；他期望6000，给他5000就无法调动他的积极性，当然薪资结构的设计要统筹考虑；
5、对于新招聘员工比老员工工资高如何处理？有四种方法，值得借鉴；
6、培养接班人问题，不能培养接班人的不予 提拔，纳入考核指标，这个一定要做好梯队建设；
7、一把