以十家科研院所为例，观察构建项目绩效工资的维度与做法【复斯品科创说管理】

（本文由上海复斯管理咨询公司研究并发布。）
随着项目管理模式在工程类以外更多企业中的广泛运用，这些企业中人员的绩效考评和收入分配模式也发生了转变——从岗位绩效工资向项目绩效工资转型。绩效工资或业绩工资，指以管理对象实际业绩表现为分配依据，所形成的人员收入部分。在实践中，主要指基本工资（保障工资）和额外奖金收入以外的部分。
从岗位绩效工资到项目绩效工资不是一步到位的，恰恰相反，其间有着丰富的变化维度和设计空间，这也为各种项目化程度不同、管理特点殊异的项目提供了可资设计的条件。复斯专家这里结合科研院所（工程类企业以外的一类项目式业务特点企业）展示一些实践中常用的设计维度与实践做法。但需强调的是，正因为设计维度和空间广阔，这些设计要素间的匹配性才是真正实践难点所在（本文对此暂不展开讨论）。
从实践看，这十几年来科研院所正主要从六个维度上改革对科研人员（或基层科研团队）的绩效工资，即计算依据（A）、考核准确性（B）、考评主体（C）、收入占比（D）、考核与分配频度（E）和支付方式（F）。在每个维度上进行从岗位绩效工资到项目绩效工资的观察和区分，大致可划分出四种程度不同的代表性做法。如计算依据（A）的这四个程度依次为：依所有工作方面的综合考核结果计算；依多项目综合考核结果计算；依项目考核结果计算（具体看又分为“院管、重点或者某类项目单独计算，而其它综合”和“依各项目考核结果计算”两种程度差异）；依各项目的每个节点考核结果计算。
这六个维度的详细程度区分，如下表1所示。表中所列的一些做法，尤其是第4种程度的做法很多在科研院所中还不多见（或未被运用），而是多见于当前的工程类企业中，这里一同列示以便于整体把握和比较分析——这并不代表我们认为这些做法能够直接适用于科研院所的各类项目，尤其是那些具有高不确定性的科研项目……
（未完，待续）