让变革在校园内真实发生——在全市校长、园长工作会上的讲话
2022-04-30 08:17阅读：
写在前边的话：如何搞好教师队伍建设，充分调动广大教职员工的积极性，充分发挥每个人的主观能动作用；如何管理好学校，使管理效益最大化，切实落实好“县管校聘”，用好绩效工资等国家层面的战略决策？
这些问题的政策性导向由来已久，但是从全国落实的状况上看却不尽如人意。山东省诸城市，是一座历史悠久、文化底蕴十分深厚的城市，2021年入选全国唯一一个县域基础教育综合改革实验区。他们构建了“1238”战略，确立了实验区“以写为纲，开启三大变革，拓展八大行动”的核心理念，明确了由实验区变成示范区的奋斗目标。
他们实施校长、园长考评两条线，组织局机关干部、校长、园长进行每学年一周的封闭式大学习、大讨论，进行笔试、答辩，举办线上线下论坛；他们从教体局机关到学校各个岗位，进行层层竞聘……
他们从组织机构到家校社共育，从校园安全到课堂教学，从全面发展到特长生培养……他们做了大量的探索和实践，正在进行一场全方位的轰轰烈烈的改革，取得了显著的效果。
下边是诸城市教体局组织局机关干部、校长、园长学习李希贵的组织变革后，我在全市校长、园长工作会上的即兴发言，后根据录音整理成文，刊发于此，供大家工作参考。
各位领导好。
今天借此机会，和大家分享和交流一个话题，
这个话题是《
让变革在校园内真实发生》。这些天，局长经常督促我们，要抓紧拿出
变革的真方案、拿出变革的真措施，让变革在校园内真实发生。变革，要动真格的啦！
变革首先要发生在我们每个人的心里，首先要解决意识形态的问题，这才有内驱动力——这就是局长反复强调的要给大家安上发动机。要给老师安上发动机，要给学生安上发动机，这是触动灵魂深处的在灵魂深处里闹革命。为此，局长号召、发起了我们的大学习、大讨论活动。目的就是想通过这种活动触动我们内心深处的革命意识、热情和行动；就是想通过这样的活动，先要在灵魂深处里闹自己的革命。
改变别人，首先要改变自己；改变学校，首先要改变我们这一群人；改变人，首先要改变人的思想。让大家从内心深处里接受这种意识、接受这种方案、接受这种行动。
要给师生安上发动机，就是要充分地调动广大教职员工的工作积极性，要充分地发挥每一位教职工的主观能动作用，变“要我干”为“我要干”，这是核心问题。所以李希贵的一系列的管理著作都是以调动广大教职员工的积极性为主线编写的，处处都意识到、处处都洋溢着、处处都流露着对教师积极性的呵护和调动。为此，研学李希贵的作品，我们要掩卷长思——他的主线是什么？他强调的是什么？他从哪些方面做的？他搞了哪些活动？要编织一个思维导图，编织一个知识树，编织一个结构框架图这样就清楚明白了，不管有多少内容，他都是围绕这些核心去做的。
今天上午吴书记又把我、瑞磊科长、常铭科长召集到一起，说局长三番五次地催促，赶快、赶快，你们首先要拿出来一个方案来，研究李希贵的方法，学习借鉴，变成我们的行动。我们研究了很长时间，初步捋清了思路，我们首先要有一个初步的工作框架，给大家一个明确的时间表，第一步干什么，第二步干什么，在什么时间内完成，注意哪些问题，抓住哪些关键。把这些先给你们，让你们心中有个数。
我们这一次根据局长的要求搞论坛活动就是想要大家从内心里说说自己“变革”的心里话，供大家学习、参考，供大家在行动中有借鉴，工作有个基本的思路。你没有思路，不要紧，看看别人怎么做；你没有思路，不要紧，看看李希贵怎么做。任何一件事情，人的任何一个行动，都是从模仿开始的，边模仿、边矫正，边矫正、边思考、边学习、边实践，最后就形成了自己的东西，这就是传承、这就是发扬、这就是发展。学校仍然如此，我们这个变革，局长反复强调的给师生安上发动机的几个核心的问题，我们一定要清楚、明白，千头万绪必须理出思路，明确重难点，切忌眉毛胡子一把抓。
核心观点是什么，是人事制度的改革和分配制度的配套。无论是多么好的方案，无论是多么好的行动，没有人主观能动的调动，都是废纸一张，都是写在纸上，说在嘴上，没有落实到行动上，都叫空谈。变革内容不必多，在乎的是重要、是做，一如既往地去做，做出成效，做到人们的心里去，这是关键。所以，从人事制度的改革来撬动大家，给他安上发动机，就涉及分配制度的配套，没有待遇，都是假话，都不是真的。你拿出他五毛，他不高兴；你多给他一分，他觉得温暖——这就是人内心深处的本质心理状态。所以少动他的固有的，多琢磨国家大政方针的那个绩效工资，这就成了一个至关重要的点。大家要思考，大政方针明确了，我们首先要搞好层层竞聘，这点组织人事科已经下发了一个工作方案，他们拿出的方案，内容都很好，讲的很周密，思考的也很全面，严格按照局的大政方针来做、来思考、来实践、来矫正，来形成你们自己的特色。最终达到个什么样子？大家都不满意，纷纷来上告，你的东西再好，都不好，那怎么办？学学别人，看看别人是怎么做的；学学李希贵，看看他是怎么做的。
我们这次竞聘，最终的目的不是让哪个人失业，你们首先要给大家一粒定心丸。是贯彻国家老的方针，多劳多得，能者上，庸者下。让品质优的、能力大的、能做事的、敢做事儿、做出成效的人，凸显出来，这是我们的最终目标。所以矛盾不要上缴，矛盾越多，说明工作越不到位。你们要反复论证工作方案，方案至关重要，方案是谁制定的更加重要。不要你校长、园长一个人在那里冥思苦索，把你累的要命，三天三夜没合眼，结果写出的方案给大家，大家不同意！你别这么干，你要组织一个制定方案的写作班子，你这班子啊，要选能人参与，更要选那些经常有不同意见，工作有个性，又有能力的那些人参与。校长、园长是选人、用人的，是贯彻落实教体局精神的，就是把握方向的。
你们要给制定方案的人定调子和框子，千万不能让他们自由发生。最终这个决策权是你们，你们要有个抓手来调整方向。让他们按照这个框架来做你们思考的问题，让那些有号召力、有核心影响力的人参与其中，就是李希贵说的那些关键人物。所以李希贵呀，满脑子的思想办法。这些方法是一点点、一个个系统摸索来的，最后由“点”形成了线，构成了面。形成了学校发展的轨迹、思维发展的轨迹、行动发展的轨迹。
你看十一学校，开始李希贵到那去，学校原来基础就好，好他就不找问题，就让大家讨论总结十一学校成功的经验。成功要素是什么呢？最后大家总结出很多条，然后再梳理归纳，这是大家共同努力的结果。大家一看这个新来的校长还蛮不错，如此地民主。一般新校长上任都是原来这个制度不行、那个方法不对等等，来来来，修改修改。否定，先否定，然后呢，再肯定自己，以此来证明自己比前任“高明”“优秀”，这是一种低级的错误办法。肯定原来的他（她），找出他的闪光点，然后在谋求发展，十一学校要发展，还怎么办呢？李希贵组织大家再讨论，最后，聚集在一起，这么多条，就形成了《十一学校行动纲领》。这不是发展轨迹吗，可是它不是一下子就形成的啊。所以，我们绝不能把他们的成果拿过来直接就用了，那要有个过程。
你们组织制定的方案出问题了，你要让参与制定的人去解释，这时的您，作为旁观者才能清楚。清楚明白教师员工的诉求在哪里，方案的漏洞在哪里等问题。学习李希贵的那些好办法，但不要直接就照搬照抄，那不行哎。李希贵的变革是从小到大，从大到强的一个轨迹啊。你一下子把轨迹一个部分的成果拿过来，断章取义，那你缺了头缺了尾。李希贵的聪明就聪明在有什么样的事情，我能琢磨出相对应的解决办法，琢磨办法的时候，往往集大家智慧。自己先想一想，尽管他早有办法，但是也不说出来，而是先让大家讨论出主意、想办法。不是总有反对意见吗，好呀，你们把反对意见写出来啊，你列出来啊。这个人提出几条，那个人又提出几条，整合一下，删除雷同交叉的条目。最后啊，一共收上来七八十条，最后一归结就五条。那五个问题如何解决？再组织提意见的人讨论，让大家看怎么办并形成共识。这样是不是解决问题了，解决矛盾了，管理最佳的办法是在哪啊，会解决矛盾。遇到问题，我有办法。遇到问题了，你就手足无措了，你说你怎么当领导？什么是领导力，你要领，你要导；什么是管理，你要管，你不管他不理你。
明白了这些问题，搞好层层竞聘，从宏观上把从民办学校要抽回来的这些人，以及学校想要流动的人放到一个锅里，先来跨校竞聘。把这个搞定了，学校再来内部聘任。有的学校的任务很艰巨，吴书记和我说过几次，比如实验初中就很艰巨，多了四十多名教师，你怎么能流动出来呀？假如不通过这个活动，我们还不知道实验初中多出这么多人。你要流动起来啊，很多人，很多学校缺那么多人，他们还要花钱雇人。如果不通过这个变革，怎么能达到宏观调控，怎么能达到教育均衡，怎么能提高教育教学质量，怎么能达到充分调动每个人积极性的这种作用？所以，多的教师要走出来，少的教师要补充进来。，这是我们的八大行动之一，让人员流动起来。
我们先别管这个人素质高不高，我们先要把人流动起来，先通过层层竞聘，你竞聘副校长，下边的聘任由他们和中层干部去搞。校长你是不是就脱开了，脱开了，没有竞聘上的教师是不是就不来找您算账啦。因为不是你聘的，是他们聘的，你找他们对不对啊。你这个时候啊，就有了旁观的第三者思考的时间和精力，你就有冷静的可能了。不然的话，大家都去找你吵架，你说你脑袋是不是就混了，是不是就容易冲动了，是不是决策就可能发生偏差啦？如果你作为旁观者冷静观察，总在一旁听，听大家怎么反应，听大家怎么说，听大家怎么思考这个问题，你是不是就有后发制人的行动力、指挥力啦。这个一定做好，你一定要学会当这个校长。超脱，可是超脱得有效果；超脱，超脱的实际效应是没有失去把握方向的权力，这种管理是厉害的。这是要深思熟虑的，这是要学习李希贵的方法论的。
层层竞聘了，岗位津贴，我们大家这几天经常讨论这些问题。比如说实验小学王洪珍是头脑比较灵活的一位校长，她制定的方案，是要搞校内教师职级制。但是，国家那个教师职称也不推翻，校内搞职级制之后，按校内教师职级发绩效工资。教师员工的基础工资是没有动的。但绩效工资国家要动啊？这不是学校自己要动的呀，这就可以化解许多矛盾，也可以拉开绩效工资的距离。但是这个校内的职级，还会产生另一方面的新问题，你怎么定这个职级，这个标准如何呢？谁能达到什么程度的职级，人与人之间区别不大的时候，你怎么区别？谁拿到这个相应的职级，这个职级是否每年都要调整等，这是一个复杂的工程。
那么，还有第二条比较简洁的路径，简单说就是岗位津贴。今天你先制定岗位，然后再明确什么岗位能有多少津贴的问题。比如说班主任，现在全国基本达到了五百左右的岗位津贴，高的达到了一千五……那可是不想小的数目，所以大家就争着去做。想不想做另当别论，要有这个岗位的待遇以示这个岗位的重要。再比如教学岗位的工作量工资，语文教两个班是多少，一个班一半多，为什么？两个班和一个班的备课量是一样子的，他只不过多上了一个重复的课时而已。但作业量又不同了，所以你要琢磨这个事儿。这样的操作，岗位津贴制和学校的职级制的比较起来，岗位津贴制拉大绩效工资差距的方法比较简单。供你们参考、琢磨。但是，大家真的都在琢磨这些事，这是令我们很欣慰的事情。
没想到东坡学校张崇杰校长这样不善言谈的人，要看他上台发言，就觉得不行，说话低声细语，平铺直叙。但是通过这一个阶段学习，他真在行动，真在做，你看他发出的文章，令人刮目相看。人，通过舞台表现，通过活动锻炼才能辨别这个人内心深处的思想能有多远，有多深。一个人的行动力有多强，是通过活动来辨别的。大家都在一起，可能都觉得差不多，但是通过活动，才能显现他的与众不同。像文化路小学校长杨秀梅发的那个帖子，那是需要真功夫的。所以我就联想到了杨秀梅为什么会在我们第一批履职能力评鉴活动笔试、面试、考试成绩、民主测评等四项总分排到前面的原因。我就觉得，她真正的还有点料啊。
王洪珍就不用说了，还有许许多多的这样的例子。比如说，我们想搞一个课堂上变革的评价方案，密州路小学校长张新喜马上就拿出一个，我一看，正是我需要的东西，就需要这个东西来引领。
枳沟中心校长王永伍提交的枳沟小学的特色发展规划，我认真看了一下，蛮好的，尽管我们讨论了不少次，但是框架是他们得。东鲁学校也不错，明德学校是第一个非第一批先行先试示范校中第一个制定出方案的学校……我肯定是挂一漏万了，肯定还有许多好的典型，没有点到，但是，我说的意思是通过活动，大家是在锻炼自己、展示自己、提升自己，进而使学校的工作上新台阶，这是我们需要的。
有些人可能会说，他只会写，只会说。只会写，只会说，你行动之前要写，要有思想啊，思想是先导，要么行动怎么做得上来呢？你说有些人只会做，不会想，那能吗？谁相信这是真话呢？肯定是思想先行的，然后才知道怎么说和怎么做。有些人，可能说的很多，但做的很少，这是可能的。但绝不能说，他不会想光会做，这怎么可能呢？不可能。所以，我们大家要积极的动脑，积极参与论坛活动。
这次搞论坛活动，我想局长的初心就是让大家互相碰撞，互相借鉴，互相学习，通过这个活动触动大家真正的变革。变革中的三大块，层层聘任、岗位津贴和绩效工资。绩效工资，国家三番五次的强调，一定要拉大绩效工资的差距。要定出个线来，奖励性绩效工资占绩效工资总量的比例应不低于
70%；学校按照教职工岗位考核等情况对奖励性绩效工资进行具体分配时，要有效体现课时量和工作实绩，其中用于课时量和教学实绩的奖励性绩效工资占比应不低于奖励性绩效工资总量的
70%。所以，要用好这个杠杆，谁做的好，绩效就应该多，这样子我们才能把这件工作做好。
我想强调，我们下发的所有实验区的文件，到现在呢，大家要提交的材料，达标清单、未达标清单、实验区规划、发展规划、学校发展规划，现在可是到时候了。我看宁科长给的安排的截止时间是4月21日，不要滞后，要马上要提交上来，你不能事事都落后，别人都提交完了，你才慌慌忙忙开始写。这个事儿早都让大家做，早都让大家筹划，所以很多学校做的很提前。比如说实验初中，是第一个拿出方案的单位。拿出来这样一个东西，对后面的单位就有引领作用，于是第二个、第三个就是在模仿借鉴、充实、丰富、完善之中，一点一点，越来越撰写规范。
编制实验区发展规划这件事早就和大家打过招呼，你要做好准备，你要有这个东西，你要天天关注我们的分享群，这些事不知在群里说过多少次，那还仍然有人不闻不问，尤其是镇街区的初中和小学，因为信息还要通过中心校来传达，所以相对滞后。为此，我们把镇街区初中校长也拉进了分享群，以后还要进一步扩大，让他们能够在第一时间直接地听到我们的声音。
各位领导，由实验区变为示范区，说起来容易，做起来难呐。千头万绪都要做，什么事都要抓。所以一所学校啊，和一个国家的管理相差无几——麻雀虽小，五脏俱全。你，永远要保持一颗清醒的头脑，永远要理清主次，永远要区分重点、难点和关键，永远要把主要的时间和精力用到最主要、最紧迫的事情上来，一定不要眉毛胡子一把抓。认清形势，认清事物的关键和轻重缓急，永远抓最重要的。这样，你才能把劲儿，用到最应该用的那件事上。现在是组织变革，先要把这件事搞明白、搞清楚，否则其他都不行。先把这事搞明白、搞清楚，这是局长反复强调的要点，他几次晚上给我打电话，说这个事特别特别重要，我也越来越觉得它的重要。
在局长反复叮嘱下，我也越来越觉得不安上这个发动机，没有人的变化和流动，是解决不了内心问题的，都是纸上谈兵，我们都是管理者和被管理者，那么给你权利了，对工作不到位的，你就有淘汰的权利。这一定做好宣传发动，作好这个方案非常重要，让大家都明白怎样做、为什么要这样做的问题。可能你会落聘，想想以前自己的工作，你一定要总吹这样的风，形成一种氛围，让大家有思想准备。一旦落聘的真的是你，你该怎么办？作为校长、园长的你要给他们找出几条出路。
落聘，可不是让失业。你看现在，我们这次局机关的竞聘，也调动了几个校长，没有聘为原岗位的领导，也都得到了很好的安排。开始可能有点心里不舒服，但越来越觉得目前岗位也非常值得珍惜。你干好了还可以再来聘原岗位，一定做好这个工作，使他们有希望。一年一搞，下一年，他真的好了，你真的要说话算数，让他们重新聘任给大家看。
要这样常变常新，长流动才能把死水变活水。不要今天搞一次就一劳永逸了，让别人看不到希望，也不能鼓励大家这样去做。所以，在这件事情上，大家要多动动脑筋，多想想办法，多集大家之智慧。要发愤图强，力争上游，为振兴诸城的教育事业，实现我们预设的由实验区变示范区的目标而努力奋斗。谢谢大家。
