外国人被确认在符合“双许可”前提下在华就业期间与单位存在劳动关系
2025-10-24 09:14阅读：
北京一中院适用新规审结一起劳动争议案
一外国人被确认在符合“双许可”前提下在华就业期间与单位存在劳动关系
李湉
本报讯
20251024国人在华就业的必要条件是什么？聘用外国人打工，用人单位要履行什么手续？近日，北京市第一中级人民法院适用新施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）审结一起劳动争议案，判决驳回某幼儿园的上诉请求，维持了一审法院的判决结果。
某幼儿园是双语幼儿园，开设特色英语外教课程。外籍人员S自2023年3月13日起，在某幼儿园担任英语外教老师，一直工作至2024年3月19日。S称其周一至周五到某幼儿园上班，上下班需要打卡，由某幼儿园安排课程，无课程时也需要在某幼儿园坐班。某幼儿园每月以工资名义向其支付报酬，且数额较为固定。S认为与某幼儿园之间存在劳动关系。某幼儿园则主张与S签订了《雇佣条款声明》，其中明确约定双方是劳务关系。S申请劳动仲裁，请求确认与某幼儿园于2023年3月13日至202
4年3月19日期间存在劳动关系。某劳动人事争议仲裁委员会裁决支持了S的请求。某幼儿园不服仲裁裁决，起诉至法院，请求确认双方不存在劳动关系。
一审法院审理后认为，S实际接受某幼儿园的用工管理，从事的英语教学工作属于某幼儿园的业务组成部分，某幼儿园向S支付数额较为固定的报酬，双方之间的用工符合劳动关系的本质特征。但S是外国人，用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得就业许可证书后方可聘用。S虽然于2023年3月13日起在某幼儿园工作，但直至2023年5月12日才取得北京市外国人来华工作事务中心准予的来华工作许可，有效期为一年。所以S自2023年5月12日起才具有在华就业资格。据此法院认定双方在2023年5月12日至2024年3月19日期间存在劳动关系。
某幼儿园不服一审判决，上诉至北京一中院。
北京一中院审理后认为，《解释二》于2025年9月1日起施行，其中第四条规定：“外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：（一）已取得永久居留资格的；（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；（三）按照国家有关规定办理相关手续的。”依据该规定，S请求确认与某幼儿园存在劳动关系，除取得在华工作许可外，还需同时取得合法停留居留许可。二审期间，S补充提交了在华居留许可凭证，有效期分别为2023年4月14日至2023年5月25日、2023年5月25日至2024年3月31日。所以，2023年5月12日至2024年3月19日期间，S符合“已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的”的条件，具有与国内用人单位建立劳动关系的主体资格。某幼儿园与S之间具有建立劳动关系的合意，用工形式符合劳动关系的法律要件。一审法院认定S与某幼儿园在2023年5月12日至2024年3月19日期间存在劳动关系正确，北京一中院予以确认，遂判决驳回上诉，维持原判。
（李湉）
就业是民生之本。劳动力市场的健康发展，关系人民幸福和社会稳定。随着中国经济的蓬勃发展和对外开放程度的逐步加深，越来越多的外国人来到中国进行就业。将这种跨境就业行为纳入法治轨道，对于维护社会公共利益和国家安全具有重要意义。
外国人在我国国内就业，首先必须符合法律、法规规定的主体资格。《中华人民共和国出境入境管理法》第四十一条规定：“外国人在中国境内工作，应当按照规定取得工作许可和工作类居留证件。任何单位和个人不得聘用未取得工作许可和工作类居留证件的外国人。”但出境入境管理法是规范出境入境的行政法律，其对外国人未取得“双许可”在国内工作，规定的是罚款或没收用工单位违法所得、追究直接负责人员责任等处罚责任；对于未依法取得“双许可”的外国人与用工单位之间是否成立劳动关系没有作出规定。
对于劳动关系如何处理，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称《解释一》）第三十三条第一款的规定，外国人未依法取得就业证件与用人单位订立劳动合同，请求确认存在劳动关系的，人民法院不予支持。对于“就业证件”的理解，由于《外国人在中国就业管理规定》中专门规定了“就业证”，所以在《解释二》出台前，法院一般将《外国人在中国就业管理规定》中所规定的“就业证”等同于“就业证件”，导致在处理外国人确认劳动关系案件时，往往侧重审查外国人是否取得“就业证”，而忽视了是否同时取得居留凭证。就业证是取得工作居留凭证的前提，未取得就业证的外国人，必然不具备合法劳动者资格，但考虑到居留许可通常是由外国人在取得就业证后三十日内自行向公安机关申请，现实中可能存在已取得就业证但未及时申领居留证，或居留证到期后未及时延长等就业证与居留证无法“无缝衔接”的情形，《解释一》的规定可能导致司法裁判与出境入境管理法的规定有所出入。为解决这一问题，使外国人就业资格的审查与出境入境管理法的规定保持一致，新出台的《解释二》在《解释一》的基础上，进一步规定外国人在华就业，需“已取得工作许可且在中国境内合法停留居留”，即强调工作许可和居留许可系外国人与国内用人单位建立劳动关系的充分且必要条件，二者缺一不可。
在此特别提示，对于有国内就业需求的外国人，应及时督促用人单位为其申请工作许可、办理就业证，在取得就业证后及时向有关部门申领居留许可，取得“双许可”后方可开展就业活动。未取得“双许可”提供劳动的，不仅其劳动权益无法得到有效保护，还可能面临行政处罚。同时也提醒用人单位，拟聘用外国人就业的，应依法协助履行就业证申领业务。取得就业“双许可”的外国人，同样享有按期足额领取劳动报酬、缴纳社会保险等正当劳动权益，用人单位应依法予以保障，否则将产生诉讼风险。
