解读新规：14个关键变化，企业用工避坑必看！
2025-08-05 08:05阅读：
2025年7月31日，最高人民法院正式发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，新规将于2025年9月1日起正式施行。这是继2020年《解释（一）》后，最高法对劳动争议审判规则的又一次重大完善，对用人单位和劳动者都将产生深远影响。
一、用工主体责任认定：严控“转包”与“挂靠”风险
新规要点（第1、2条）：
合法承包人将业务转包/分包给无资质主体，或无资质主体挂靠有资质单位经营时，该无资质主体招用的劳动者，可要求承包人/被挂靠单位承担用工主体责任（支付报酬、承担工伤保险待遇等）。
律师提醒：
建筑、物流等行业企业需立即审查现有分包/挂靠协议，增加对合作方用工资质的审查条款，明确违法用工的追偿机制。用工单位“甩手掌柜”时代终结，责任穿透将成为常态！
二、劳动关系认定：关联用工、外籍人员规则更清晰
关联用工（第3条）：
劳动者被多家关联单位交替/
同时用工时：
有书面合同按合同认定；
无书面合同的，按实际用工管理（工作时间、内容、报酬支付、社保等）认定；
关联单位可能被判定共同承担劳动报酬等待遇支付责任（有约定且劳动者同意的除外）。
外籍人员劳动关系（第4、5条）：
明确三类外国人可确认劳动关系：
已获永久居留资格；
持有效工作许可+合法居留；
依规办理手续。
外国企业代表机构可作为劳动争议当事人，法院可追加外国企业参诉。
律师提醒：
集团化企业需规范关联公司间借调、派遣流程，避免混同用工。雇佣外籍员工务必确保其签证、工作许可、居留手续齐全，否则劳动关系不受保护。
三、劳动合同订立：二倍工资规则大调整！
二倍工资计算（第6条）：
未签书面合同的双倍工资按月计算，不满一月按实际工作日计算（示例：月薪1万，工作10天未签合同，二倍工资差额
= 10000 ÷
21.75 ×
10 × 2
≈
9195元）。
免责情形（第7条）：
用人单位证明因不可抗力、劳动者故意/重大过失未签，或存在其他法定情形的，可不支付二倍工资。
合同自动续延（第8条）：
合同期满但存在以下情形，视为自动续延，不视为未签合同：
劳动者处于医疗期、孕期等不得解除情形；
服务期未满；
工会任职未届满。
无固定期限合同（第9、10条）：
符合“视为订立无固定期限合同”情形后，劳动者可要求补订书面合同，但不能主张此后的二倍工资。
明确四种情形视为“连续订立二次固定期限合同”（如协商延长累计满1年、约定自动续延、变换签约主体但实际延续用工、其他规避诚信行为）。
期满后事实用工（第11条）：
合同期满后劳动者继续工作超1个月，单位未异议的，劳动者可要求按原条件续订合同；符合无固定期限条件的，可要求订立无固定期限合同。
律师提醒：
企业HR务必建立合同到期预警机制！对可能自动续延或符合无固定期限条件员工提前规划。避免通过“变换签约主体”“协议延长”等方式规避责任——新规明确此类行为无效！
四、竞业限制：效力认定与违约责任更明确
条款生效条件（第13条）：
劳动者未接触商业秘密的，可主张竞业限制条款不生效；约定范围/地域/期限明显超出合理范围的，超出部分可认定无效。
在职竞业限制（第14条）：
与高管、高技等人员约定在职期间竞业限制有效，即使未支付经济补偿，劳动者主张无效的，法院不予支持。
违约责任（第15条）：
劳动者违反有效竞业限制，单位可要求其返还已收补偿金+支付违约金。
律师提醒：
竞业限制协议必须量身定制，明确具体接触的商业秘密范围，避免“一刀切”条款被认定无效。对高管等高价值人才，可依法设置在职竞业限制。
五、违法解雇赔偿：工资损失计算规则落地
继续履行障碍（第16条）：
明确六种“劳动合同不能继续履行”的情形（如合同期满、劳动者退休、单位破产等）。
工资损失赔偿（第18条）：
单位违法解除可继续履行的合同，需赔偿劳动者从解雇决定作出日至复职前一日的工资（按正常劳动工资标准）。双方均有过错的，各自担责。
律师提醒：
企业解雇决策需更加审慎。即便最终认定解雇违法，若存在合同不能履行情形，可能只需支付赔偿金而非恢复劳动关系；但若合同可履行，企业将面临巨额工资赔偿！
六、社保与时效：刚性规则不可规避
社保缴纳（第19条）：
约定不缴社保的协议无效！劳动者可据此解约并索要经济补偿。单位补缴后，可要求劳动者返还已支付的社保补偿。
仲裁时效（第20条）：
仲裁阶段未提时效抗辩，一审或二审阶段才提出的，法院不予支持（除非有新证据证明时效届满）。再审阶段提出时效抗辩的，不予支持。
律师提醒：
“自愿放弃社保”协议是无效的“定时炸弹”！务必依法缴纳社保。劳动争议中，时效抗辩必须在仲裁阶段明确提出，否则将失权。
行动建议：
立即自查：梳理现有用工模式（特别是分包、挂靠、关联公司用工）、劳动合同签订与续签情况、竞业限制协议文本、解雇流程。
更新制度：根据新规修订劳动合同、竞业限制协议、员工手册等文本，完善合同到期预警、离职管理流程。
培训宣导：对HR、法务、业务管理者进行新规培训，重点提示二倍工资、无固定期限合同、违法解雇赔偿等高风险领域。
案件复核：对2025年9月1日前已发生但未审结的劳动争议案件，评估新规可能产生的影响。
