刘秋华：国有企业推行末等调整和不胜任退出制度的两个基本前提
2024-11-09 11:29阅读：
最近，国务院国资委相关负责人指出，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。并且强调，要防止只有制度、没有动作，深化提升行动实施以来尚未开展该项工作的企业，原则上都要在年底前真正行动起来。同时要防止简单以调整退出比例划线、搞“一刀切”，真正体现强激励硬约束。
末等调整和不胜任退出制度实际上属于绩效考核结果强制分布的运用，保持一定比例的淘汰率进一步打破国有企业“大锅饭”“铁饭碗”能够确保企业管理者及普通员工的新鲜血液，进而能够推动企业核心竞争力提升，但推行这一制度有两个基本前提：一是绩效管理制度设计一定是科学的；二是在推行过程中，对企业各层级管理者实施绩效管理的成熟度是有要求的，即各层级管理者不怕得罪人，能够真正地做到公平公正客观。
绩效管理制度设计的科学性具体包括各岗位个性化考核表的设计，比如，考核表的结构设计的科学性、关键绩效指标选取的科学性，等等，这关系到末等调整和不胜任退出标准、依据。
目前，有的企业集团对各层级企业的领导班子成员没有个性化的考核指标，各班子成员的绩效奖金是在本单位一把手基数上对应一定的系数，不是单独设置考核指标，这实质上是另一种形式的“大锅饭”；还有的企业在对组织（部门）进行考核的同时，未对员工进行考核，没有实施全员考核，实质上也是另一种形式上的“大锅饭”。
国有企业在推行末等调整和不胜任退出制度之前，还需要评估企业各层级管理者绩效管理成熟度，对于没达到标准的管理者实施针对性的绩效管理培训辅导，提高其现代绩效管理意识和技能水平，直到符合实施绩效管理的成熟度标准。
总之，国有企业推行末等调整和不胜任退出制度，意味着要事先完善优化企业各层级管理者和员工的个性化考核制度，同时进一步提高各层级管理者绩效管理成熟度，即提高各层级管理者现代绩效管理意识和技能水
平，依据科学的公正公平的绩效考核结果进行人员调整，真正建立起以业绩论英雄，干部能上能下、能进能出的强激励硬约束制度。
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