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全一论说：对于HR转型的说法，应该有一个基本的认知

2022-09-27 14:36阅读：

http://blog.sina.cn/dpool/blog/u/1362130180

全一论说：对于HR转型的说法，应该有一个基本的认知
——辨析一些错误泛滥的说法
近几年，谈HR转型的专题很多，但非常混乱，把不应该属于转型范围的归于转型里边，把应该把握好主体的主流的趋向却失去了，等等乱象严重影响这个问题的正常有序有效推进。故而提出基本澄清辨析如下。
一、基本分类
1、转型的分类外延
（1）转型，是横向的职业变迁。
（2）转型外延，应该涉及上下“变迁”，比如提升和下降含义的消极内卷。
（3）转型的外延与内涵的混合之处，也有跟国际化对接的问题，如熟悉国际化中与国内不同的对接，如与其他国家HR工作与业务紧密度及融合程度不同的适应度。
2、关于HR自身分类与转型
（1）HR，不仅只是指人力资源，而且暗含人力资源管理（专业HR与非专业HR）、开发、战略等不同角度；
（2）HR，也有人力资源领域的学术界、实务（甲方）界和培训界、咨询界不同角度；
（3）HR，还有最新的人力资本、人效管理和三支柱理论等新的视角。
3、HR的外部视角
（1）从人力资源服务业或其他辅助体系（包括技术或测评）角度；
（2）从审计的角度或第三方评价角度；
（3）从更大的人才战略角度。


二、主流导向
1、转型的决定性动因的研究
（1）原有工作的困境
（2）社会习惯对于年龄的无形限制
（3）个人理想或天花板
2、转型的主体趋向
（1）转型各方面限制因素（如个人原有能力、新方向条件限制等）
（2）转型组织方向的价值与个人理想价值的吻合度
（3）转型推力和团队效应等的组合成功要素
3、转型的组织与自由化
（1）职业生涯规划的指导作用
（2）“有病乱投医”的急迫程度
（3）新职业或新岗位的吸引力及信息对接程度


三、特殊转型
1、HR创业
（1）与HR自身素养相关的人力资源服务业等
（2）与个人兴趣爱好相关的非HR相关领域
（3）原有HR（甲方）工作升级的直接代理及委托
2、产业群吸引力
（1）人力资源服务公司招聘
（2）人力资源产业园或人才集团的招聘
（3）开发区、贸易区的人才服务招募
3、制高点领域
（1）职业指导领域
（2）管理咨询领域
（3）协会组织工作


四、研究方法
（一）不能
1、不能单纯以看到的现象当作本质主流；
2、不能以简单的职业发展或生涯规划理论来机械照搬分析下结论；
3、不能单一以实务人员或理论人员的观点作为唯一角度；
4、不能以单纯产业理论或经济规律来分析人力资源管理人员的行为；
5、不能以HR与业务结合的片面理解，用一味的业务来全面代替人力资源固有的专业性特点。
（二）提倡
1、提倡实际深入考察专业人员的全面行为特点；
2、提倡抓住主要要素、主要人物方向、主要轨迹等；
3、提倡实务全面调研与心理行为趋向，与业务工作需要、与竞争趋势结合；
4、提倡在专业人员职业化素质不健全状态下的动态推进；
5、提倡专业人员发展与人力资源工作战略方向的紧密结合。
（王全一，2022.9.21）


全一论说：对于HR转型的说法，应该有一个基本的认知【文献链接】
2022年HR转型分析报告


全一论说：对于HR转型的说法，应该有一个基本的认知【相关文章】
中国企业联合会中国企业家协会会长王忠禹：弘扬企业家精神 全力奋进新征程。
（完）

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