我们很多人都知道，招聘的人员大多是要从市场上来的，但是，从市场出发，困扰其实也是双方面的。
一方面，是就业人员的困扰，整体上，我们的待就业人口的总量仍然有很多。另一方面，企业的招聘竞争愈发激烈，供需端出现双向的缺口，看似是一个矛盾的存在。
同样的，今天我们很多的公司也都不能例外：
产品部门发出求助：“能不能帮忙招个人，我要求很简单，随随便便就能招到的。”
但没想到HR直接给它回了一句：“越是没有具体的要求，越难招到啊！更何况现在真的招不到人！”
虽然这是现实，但是从HR嘴里直接说出来，用人部门的心里难免都会有想法，毕竟大家都喜欢解决问题的人，而不是制造问题的人，况且在很多企业里，HR部门并没有那么大的影响力和话语权，恐怕是连这样说话的胆气都没有。
那面对企业招不到人的现状，怎么办？其实每家企业的特点都不同，其方法也不一样，我们不做评判，合适自己企业就好。
这里我想换个角度，告诉各位HR们的是：
首先，停止焦虑，现实已经存在了，不管你如何焦虑，也改变不了什么东西，还不如静下心来好好思考一下该如何做才能改善这种状况。
其次，如何在更短的时间内，以更灵活的方式及早地改变识别人才、培养人才、锻造人才的方式，做到“精准招聘”，这才是解决这个矛盾的更好的办法。
“精准招聘”是什么意思？
它其实就是指所招聘的人才符合企业缺乏的岗位人才需求，入职后能够与企业有相同的价值观、世界观、人生观，使所做所想都能够与当前企业文化和工作环境相符，从而更快的产生工作效果。
那么，如何做好“精准招聘”呢？在这里，我有五点建议，应该可以帮到HR们：
一、重视候选者的工作经历
HR想要做好精准招聘，不应忽视候选人的经历。一份失败的工作经历，可以让HR从中得到某些结论。我们要总结过去的人才离职的原因，是企业自身的问题还是员工本身的问题，综合考虑。
二、深入了解用人部门的习惯
虽然招聘是HR的主要工作任务之一，但是也不代表与其它部门无关。
除了用人部门提交的招聘需求申报表，需要与用人部门直属主管进行详细沟通，沟通最急需招聘岗位的需求，岗位说明书之外的邀请。
还有非技能的细节性要求，只有这样才能确保为之招聘人才符合该部门的用人需求。
三、写明详细的岗位描述
HR想要做好精准招聘，需要从一开
一方面，是就业人员的困扰，整体上，我们的待就业人口的总量仍然有很多。另一方面，企业的招聘竞争愈发激烈，供需端出现双向的缺口，看似是一个矛盾的存在。
同样的，今天我们很多的公司也都不能例外：
产品部门发出求助：“能不能帮忙招个人，我要求很简单，随随便便就能招到的。”
但没想到HR直接给它回了一句：“越是没有具体的要求，越难招到啊！更何况现在真的招不到人！”
虽然这是现实，但是从HR嘴里直接说出来，用人部门的心里难免都会有想法，毕竟大家都喜欢解决问题的人，而不是制造问题的人，况且在很多企业里，HR部门并没有那么大的影响力和话语权，恐怕是连这样说话的胆气都没有。
那面对企业招不到人的现状，怎么办？其实每家企业的特点都不同，其方法也不一样，我们不做评判，合适自己企业就好。
这里我想换个角度，告诉各位HR们的是：
首先，停止焦虑，现实已经存在了，不管你如何焦虑，也改变不了什么东西，还不如静下心来好好思考一下该如何做才能改善这种状况。
其次，如何在更短的时间内，以更灵活的方式及早地改变识别人才、培养人才、锻造人才的方式，做到“精准招聘”，这才是解决这个矛盾的更好的办法。
“精准招聘”是什么意思？
它其实就是指所招聘的人才符合企业缺乏的岗位人才需求，入职后能够与企业有相同的价值观、世界观、人生观，使所做所想都能够与当前企业文化和工作环境相符，从而更快的产生工作效果。
那么，如何做好“精准招聘”呢？在这里，我有五点建议，应该可以帮到HR们：
一、重视候选者的工作经历
HR想要做好精准招聘，不应忽视候选人的经历。一份失败的工作经历，可以让HR从中得到某些结论。我们要总结过去的人才离职的原因，是企业自身的问题还是员工本身的问题，综合考虑。
二、深入了解用人部门的习惯
虽然招聘是HR的主要工作任务之一，但是也不代表与其它部门无关。
除了用人部门提交的招聘需求申报表，需要与用人部门直属主管进行详细沟通，沟通最急需招聘岗位的需求，岗位说明书之外的邀请。
还有非技能的细节性要求，只有这样才能确保为之招聘人才符合该部门的用人需求。
三、写明详细的岗位描述
HR想要做好精准招聘，需要从一开