哈罗，大家好，我是人狠话不多的HR石榴姐徐渤BOBO。又和大家见面了。今天来和你们聊一下“员工要挟加薪”的问题。
案例：
【公司核心员工张三在去年7月的时候有加了一次工资，上个月又要求加工资，而且还要求当月生效，不然就离职。公司考虑到他是核心员工，且因为近段时间疫情不考虑新招员工因此就同意了其加薪。其他员工听到这个事情后也有不少以离职为借口要挟公司加工资。遇到这样的事情要怎样解决，企业的薪酬要怎么做才能避免出现这样的事呢？】
先说这个案例的解决，文末说方法论指导。
这个案例的解决方案我的建议是：
第一种情况：公司有“薪酬保密制度”
第一步：彻查核心员工加薪的事件是谁透露出去的，和每位来要求加薪的员工一一面谈，“拖”字决，主要宗旨是摸清主要责任人。
第二步：”杀鸡儆猴“。那些要挟员工且泄露薪酬的非核心员工，必须要有主要责任人，并直接以”严重违反劳动纪律“依法、依规解除劳动合同。（切记前提条件是公司的制度中要有薪酬保密制度的规定、泄露薪酬的规定及严重违反劳动纪律的规定，同时要走完规定的民 主流程）
解决完1-2个人以后，进行第三步。
第三步：“立榜样”。既然大家也已经知道了，该处理的人也处理了，那不如把张三做典型。要进行“加薪”的激励。即公开公布：什么情况下可以申请加薪，符合什么条件、什么什么要求即满足条件也可以和张三一样加薪。公司是鼓励员工在公司内晋级的，之所以给张三加薪核心不是因为他要离职，而是因为他确实是公司认可的核心员工。公司是珍惜人才的，所以张三就是各位的榜样。
PS：（切记前提条件是，要发布加薪制度及对应的薪酬等级激励制度----详见文末）
第二种情况：如果公司没有薪酬保密制度，而是薪酬公开制度。
第一步：准备好张三这位核心员工的业绩及绩效情况表，即已默认是核心员工，就要拿出“核心员工”的证据，包括但不限于：前12个月绩效指标及绩效表，制作绩效分析曲线。
第二步：指导张三如何进行“绩效辅导”，包括如何提升绩效，如何形成自己的方法论等。
第三步：在全公司进行绩效复盘会，以张三为典型案例，进行绩效数据的分析展示。同时邀请张三做为绩效及潜力均较好的员工代表给其他员工做绩效辅导（可以是多次进行）
第四步：实施人才盘点，对于公司绩效及潜力较好的员工进行针对性的激励，包括但不限于：
案例：
【公司核心员工张三在去年7月的时候有加了一次工资，上个月又要求加工资，而且还要求当月生效，不然就离职。公司考虑到他是核心员工，且因为近段时间疫情不考虑新招员工因此就同意了其加薪。其他员工听到这个事情后也有不少以离职为借口要挟公司加工资。遇到这样的事情要怎样解决，企业的薪酬要怎么做才能避免出现这样的事呢？】
先说这个案例的解决，文末说方法论指导。
这个案例的解决方案我的建议是：
第一种情况：公司有“薪酬保密制度”
第一步：彻查核心员工加薪的事件是谁透露出去的，和每位来要求加薪的员工一一面谈，“拖”字决，主要宗旨是摸清主要责任人。
第二步：”杀鸡儆猴“。那些要挟员工且泄露薪酬的非核心员工，必须要有主要责任人，并直接以”严重违反劳动纪律“依法、依规解除劳动合同。（切记前提条件是公司的制度中要有薪酬保密制度的规定、泄露薪酬的规定及严重违反劳动纪律的规定，同时要走完规定的民 主流程）
解决完1-2个人以后，进行第三步。
第三步：“立榜样”。既然大家也已经知道了，该处理的人也处理了，那不如把张三做典型。要进行“加薪”的激励。即公开公布：什么情况下可以申请加薪，符合什么条件、什么什么要求即满足条件也可以和张三一样加薪。公司是鼓励员工在公司内晋级的，之所以给张三加薪核心不是因为他要离职，而是因为他确实是公司认可的核心员工。公司是珍惜人才的，所以张三就是各位的榜样。
PS：（切记前提条件是，要发布加薪制度及对应的薪酬等级激励制度----详见文末）
第二种情况：如果公司没有薪酬保密制度，而是薪酬公开制度。
第一步：准备好张三这位核心员工的业绩及绩效情况表，即已默认是核心员工，就要拿出“核心员工”的证据，包括但不限于：前12个月绩效指标及绩效表，制作绩效分析曲线。
第二步：指导张三如何进行“绩效辅导”，包括如何提升绩效，如何形成自己的方法论等。
第三步：在全公司进行绩效复盘会，以张三为典型案例，进行绩效数据的分析展示。同时邀请张三做为绩效及潜力均较好的员工代表给其他员工做绩效辅导（可以是多次进行）
第四步：实施人才盘点，对于公司绩效及潜力较好的员工进行针对性的激励，包括但不限于：