在招聘过程中，企业发出的“Offer”（录用通知函），往往被视为人才竞争中的关键一环。为了尽快锁定候选人，不少公司会采取“先发Offer，再做背景调查”的做法。但这种“先上车后补票”的策略，看似高效，却可能让企业陷入合规风险。
来看一个真实案例。
宋某自2014年入职A公司，2021年，他向B公司投递简历。3月1日，宋某面试通过，并被要求提供薪资证明。3月12日，B公司在收到相关资料后，便向宋某发送了《录用通知函》。
收到Offer后，宋某出于对录用结果的信赖，立即向A公司提出辞职。3月17日，他与A公司正式解除劳动关系，并为入职B公司租房、搬迁，做好了准备。
然而，B公司在随后开展的背景调查中发现宋某存在违规记录，便以此为由拒绝录用。最终，宋某陷入了两难境地：旧东家已经离职，新东家又无法入职，个人处境非常尴尬。
Offer的法律效力不可轻视
法院裁定过程中认为，满足录用条件才
来看一个真实案例。
宋某自2014年入职A公司，2021年，他向B公司投递简历。3月1日，宋某面试通过，并被要求提供薪资证明。3月12日，B公司在收到相关资料后，便向宋某发送了《录用通知函》。
收到Offer后，宋某出于对录用结果的信赖，立即向A公司提出辞职。3月17日，他与A公司正式解除劳动关系，并为入职B公司租房、搬迁，做好了准备。
然而，B公司在随后开展的背景调查中发现宋某存在违规记录，便以此为由拒绝录用。最终，宋某陷入了两难境地：旧东家已经离职，新东家又无法入职，个人处境非常尴尬。
Offer的法律效力不可轻视
法院裁定过程中认为，满足录用条件才