领导对权力的误解极深，认知此三大要点可轻易解局
2023-03-16 18:49阅读：
抓权与放权的误解，到底如何分权与集权平衡？
要完成项目，你得有权力、有资源，这就牵涉到到底要不要授权、到底要不要收权的问题，具体实践该如何操作，我们将从历史经纬中窥探究竟。作为万世英主的唐太宗，其对如何用人，也就是对如何收发权力具有深刻认识，职场厉害的领导者都在这方面有独到之处，一是制定战略方向；二是用人。而用人层面比较重要的环节就在于权力分配的理解，并非在于你将人员引进就能将事情做好。
商朝欲集权于一身，但失败了，所以周王朝接手政权后做了折中处理，即将权力集中在血统（即本族子弟）层面，但也只维持两百多年，便进入春秋战国动荡年代，而秦国接收权力后，则仍旧将权力集于中央（或本身），虽成功了但时间不长，而汉朝始至清末，仍旧王朝更迭不断，亦在不同历史时期对集权或放权做了适度调整。
从这些历史脉络得出，权力的分配是需要适时调整的，不可能固定不变，否则就会出问题，且人存政存，人亡政息此乃组织亘古不变的真理，再牛逼再完美的组织制度，都需要人去处理，人错了制度就发挥不了作用。那么，在权力分配方面该具体如何操作，只需坚守三大要素，就能最大程度解决权力冲突。
1、关注模式
该如何分配权力，得视情况而定，主要包括三方面内容：一是你所统领的组织或部门是否足够庞大，陆权最强帝国大元帝国时期，便在欧亚大陆划归四大汗国（如钦察汗国、窝阔台汗国等），地盘足够大，很多事情就处理不过来，必须分出去自行处理；二是在组织大框架已经布局敲定的情况下，你只需关注非正常的事情
，正常得工作交由底下人员处理即可，也就是说你重点关注例外的事情该如何处理才是重点；三是组织事务有大有小，大事情的决策权规你控制，小问题的决策权就得敢于让下面人处理，比方说你只抓住关键岗位的人事权，重大项目的财政权，其他权力分配出去，则可以调动下属的积极性，毕竟职场只有决策权下放，才是真正的授权。
2、关注方向
历史之所以能够成为历史，且通过各种故事记载流传下来，就在于其本身是通过了生存法则筛选过的，也就是说其具备了一定的环境适应性，对这片造就历史土壤具有适存性。包括两方面内容：一是历史具有宿命性，中国在春秋战国动荡后走向了大一统格局，而传之几千年，但欧洲大陆至罗马帝国后几乎没有过大一统的基因，大多数时间为分裂格局，所以，我们看到欧洲小国林立；二是发展期要多分权、稳固期要多集权，创业时期，组织规矩简单，权力下放较大，只有如此才能更快速更精准参与市场竞争，所谓将在外君命有所不受，而在稳定期，对事务的决策是有足够的时间上传下达的。
3、关注班底
领导分权与集权，主要为求两点：一是要保住领导在上下级之间的主体地位，这就得体现在权力大小与资源多少的掌控上，否则没有足够的体量就无法突出主体地位，比如俄罗斯之于前苏联、美国之于北约、中国之于东亚、东南亚；二是为求在获得职场利益的目标之下，能够赋予下属适当的权限，以备解决问题，小了不够用，大了则会被下属截取蚕食。因此，作为领导，你得了解底下人员综合能力高低，即你所要执行的政策，对这些人员来说是否有难度、做事的效率进度如何，如果比较强，则留给领导决策的时间就多，这样你的权力则可以多集权，因为可以通过你直接决策就能达到预期目标，当然分权的必要就少了，如果下面人员较弱，则需要给下面人员更多时间，也就是说可以将中间决策环节的时间省掉。
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