裁员从来都是职场比较敏感却也司空见惯的事情，尤其2020年开始整个消费行业乃至全球经济受到疫情的持续影响，让无数企业受到了前所未有的持久考验，在面对生死抉择的关口，止血瘦身便成为了活下去的首选举措。与疫情共处的这几年里“裁员”似乎和核酸、健康码、口罩、封控等同时成为了热点词条，反正我和身边的HR同行进行交流，基本上都离不开关于裁员、降本增效的话题，活下去是这个时代无论个人还是企业最确定的未来。
虽然裁员是很多企业在面对疫情冲击时，瞬间卸下高额成本的必然措施之一，但也不是每一个企业都能做到和平解决这一风波，在自媒体和网络上也总能看到很多面临裁员不满、维权的呐喊、呼声，为什么在企业方看来是维护企业活下去，为更多人带来可持续的就业机会和持续履行社会责任的正当决策，却得不到被裁员者们的理解和接纳。这其中纵然有诸多的因素，但其实核心的问题是企业的文化并没有在每个员工的心里扎根，在面对企业生死和个人职业生涯的转折点上，员工是选择理性的相信法律据理力争，还是感性的放不下企业文化的滋养之恩做出包容、理解和接纳，就成为了裁员潮下真实的心理角逐。
恰巧这段时间也有分别与几位前同事进行交流，其中共性的话题无外乎是谈及现有公司文化与原公司的对比，庆幸的是原来以为裁员带来的中年危机其实在职场上可以轻而易举的化解，虽然普遍认为35+岁的年龄在某些行业看来却是必备条件。原来以为在人到中年背负各种压力的近况下，收入是选择一家公司的首要依据，其实相处下来很难适应的是公司之间的文化差异。人性文化里养成的柔性思维模式在面对业绩、贡献、价值排在首位的狼性文化氛围中，会感觉到瞬间的冰冷，就如同火热的夏天来一次冰桶挑战会瞬间让人从里到外来个激灵，感受是真实的，文化本身也没有对错，只是不同的文化放在不同的时代背景下会创造出不同的商业价值而已。
任何文化的形成都不可能抛开时代背景、员工群体和创始人的主旨价值观凭空出世。每一次企业面对危机的时候也都是考验其文化成熟度的时候，这也就形成了今天在企业裁员续命之下我们会看到各种负面报道和敌对的现象。回顾我所在的企业从2020年开始面对疫情的影响，先后也缩减了不少人员，无论是主动请辞还是被动解除，无一例因裁员而引发的劳动纠纷事件。能够平稳的度
虽然裁员是很多企业在面对疫情冲击时，瞬间卸下高额成本的必然措施之一，但也不是每一个企业都能做到和平解决这一风波，在自媒体和网络上也总能看到很多面临裁员不满、维权的呐喊、呼声，为什么在企业方看来是维护企业活下去，为更多人带来可持续的就业机会和持续履行社会责任的正当决策，却得不到被裁员者们的理解和接纳。这其中纵然有诸多的因素，但其实核心的问题是企业的文化并没有在每个员工的心里扎根，在面对企业生死和个人职业生涯的转折点上，员工是选择理性的相信法律据理力争，还是感性的放不下企业文化的滋养之恩做出包容、理解和接纳，就成为了裁员潮下真实的心理角逐。
恰巧这段时间也有分别与几位前同事进行交流，其中共性的话题无外乎是谈及现有公司文化与原公司的对比，庆幸的是原来以为裁员带来的中年危机其实在职场上可以轻而易举的化解，虽然普遍认为35+岁的年龄在某些行业看来却是必备条件。原来以为在人到中年背负各种压力的近况下，收入是选择一家公司的首要依据，其实相处下来很难适应的是公司之间的文化差异。人性文化里养成的柔性思维模式在面对业绩、贡献、价值排在首位的狼性文化氛围中，会感觉到瞬间的冰冷，就如同火热的夏天来一次冰桶挑战会瞬间让人从里到外来个激灵，感受是真实的，文化本身也没有对错，只是不同的文化放在不同的时代背景下会创造出不同的商业价值而已。
任何文化的形成都不可能抛开时代背景、员工群体和创始人的主旨价值观凭空出世。每一次企业面对危机的时候也都是考验其文化成熟度的时候，这也就形成了今天在企业裁员续命之下我们会看到各种负面报道和敌对的现象。回顾我所在的企业从2020年开始面对疫情的影响，先后也缩减了不少人员，无论是主动请辞还是被动解除，无一例因裁员而引发的劳动纠纷事件。能够平稳的度