张某在A公司担任产品支持工程师。
2019年1月28日，A公司通知张某因其不胜任工作，故A公司拟解除其劳动合同。1月30日，张某向人力资源部提出申诉。3月4日，公司组织相关部门针对申诉进行评议，列出数项具体工作问题，结果仍认为张某不胜任工作。3月4日、3月7日，A公司两次通知张某进行绩效问题改进辅导。张某拒绝。4月10日，A公司通知张某仍不达标，属于不胜任工作，且拒绝培训，故决定单方解除。该案历经劳动仲裁、一审（认定公司违法解除）、二审（认定公司合法解除），方告终了。（详见（2020）辽01民终2691号）
实务中，类似案例并不鲜见。针对“工作态度不好”，“绩效差”“能力不行”等等评价的“摆烂型”员工，人事部门在处理时，往往如履薄冰。
从根源上来看，员工摆烂的原因是多种多样的，包括个人工作态度问题（如懒惰）、工作能力不够，与同事赌气，突遭家庭变故等等。因此，处理上不宜一刀切，需要根据不同情况，分门别类地处理。
例如，对于工作能力没问题，因为家庭变故等客观情况而出现“摆烂”情况的员工，人事部门应该协调业务部门，提供一些心理疏导的同时，对于工作内容等进行适度调整，以帮助其尽快走出心理误区。
又如，对于工作态度消极、懒惰的员工，证明是个难题。关键在于尽可能地设定量化的工作指标或任务，同时从时间上
实务中，类似案例并不鲜见。针对“工作态度不好”，“绩效差”“能力不行”等等评价的“摆烂型”员工，人事部门在处理时，往往如履薄冰。
从根源上来看，员工摆烂的原因是多种多样的，包括个人工作态度问题（如懒惰）、工作能力不够，与同事赌气，突遭家庭变故等等。因此，处理上不宜一刀切，需要根据不同情况，分门别类地处理。
例如，对于工作能力没问题，因为家庭变故等客观情况而出现“摆烂”情况的员工，人事部门应该协调业务部门，提供一些心理疏导的同时，对于工作内容等进行适度调整，以帮助其尽快走出心理误区。
又如，对于工作态度消极、懒惰的员工，证明是个难题。关键在于尽可能地设定量化的工作指标或任务，同时从时间上