公司和周某约定月薪4000元，包含加班费。周某辞职后提起劳动仲裁，要求公司支付加班费。公司承认存在加班，但抗辩称双方约定月薪已含加班费。仲裁委裁决公司支付加班费差额。该案是2022年最高人民法院发布的劳动人事争议典型案例之一。
有些企业会与员工约定一个固定工资金额，包含不确定的加班费，甚至绩效奖金等所有劳动报酬，俗称“包薪制”。此类约定是否有效，法律法规并无明确规定，HR们往往看法不一。因此，我们需要从劳动仲裁和司法部门的实务观点中尝试寻找答案。
大致上，我们可以将员工分为两类进行讨论：
首先，工厂一线员工等工资较低的基层员工。实务中的主流观点是按当地最低工资为基数计算加班费，再与“包薪”金额相比较，加班费不足的，应补差额。北京、江苏两地明确采此观点。北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会发布的《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第23条规定：“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资不得低于当地最低工资标准”。江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会发布的《关于审理劳动争议案件的指导意见》第23条规定：“用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外”。文首案件中，法院亦采纳此观点。
其次，高管。实务中的主流观点是不否认“包薪制”约定的实质效力。具体包括以下几种情况：
很多省市规定公司对高管实行不定时工作制的，不需办理审批手续，进而在相关案件中不支持高管主张加班费的请求。例如，《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》第
有些企业会与员工约定一个固定工资金额，包含不确定的加班费，甚至绩效奖金等所有劳动报酬，俗称“包薪制”。此类约定是否有效，法律法规并无明确规定，HR们往往看法不一。因此，我们需要从劳动仲裁和司法部门的实务观点中尝试寻找答案。
大致上，我们可以将员工分为两类进行讨论：
首先，工厂一线员工等工资较低的基层员工。实务中的主流观点是按当地最低工资为基数计算加班费，再与“包薪”金额相比较，加班费不足的，应补差额。北京、江苏两地明确采此观点。北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会发布的《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第23条规定：“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资不得低于当地最低工资标准”。江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会发布的《关于审理劳动争议案件的指导意见》第23条规定：“用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外”。文首案件中，法院亦采纳此观点。
其次，高管。实务中的主流观点是不否认“包薪制”约定的实质效力。具体包括以下几种情况：
很多省市规定公司对高管实行不定时工作制的，不需办理审批手续，进而在相关案件中不支持高管主张加班费的请求。例如，《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》第