这两年听到最多的问题，是团队合作的问题。从我的调研结果来看，几乎每个管理者都对跨部门协同的效率深恶痛绝。与此同时，大家又对组织目标达成需要团队合作的观点，持肯定态度。
我的假设是，很多因素都会妨碍团队合作的成功，如果我们有可能确认出那些因素，那么或许我们可以打到办法克服它们。
在实际调研过程中，我确认出许多因素会妨碍团队合作成功。比如，在有些案例中，管理者相互间对专业能力的不认可，导致决策效率下降、市场节奏放慢、创新产品不能上市，影响到了企业的生存。
也有的企业，高管团队的指令让人摸不到头脑，这些指令要么不够清晰、要么朝令夕改。即便同一层级的决策者，也对同一个指令有不同的解读，貌似高管团队缺乏一个统一的理念或目标，这给团队成员带来了负面的影响。
这些案例场景，反映了团队合作过程中经常出现的一些问题。综合来看，影响团队合作主要存在的问题在于：信任、目标一致性、胜利欲和群体思维。
信任
最显而易见的团队障碍是信任。在组织中有一个奇怪的现象，人们表面上很熟悉，但实际工作中却很难产生足够的信任。虽然组织内部提倡相互支撑、相互贡献，但实际上人们更愿意把资源牢牢掌控在自己的手上，哪怕这些资源暂时没有价值也不会放手。因为他们不相信其它部门会在自己困难的时候，提供无私的帮助。
在我提供引导服务的企业中，信任的缺失往往源于两点：其一，契约精神被破坏。人们并没有真的去遵守说过的话，做过的承诺，反倒是在验证结果的时候，找出各种理由进行推托。表面上看，在当下不会对组织造成什么严重问题，但背后它对组织信任造成的打击往往是致命的。
其二，责任。我们往往会从结果的维度来看待责任的划分，这就使得组织内部形成了“出了问题，不是找解决方法，而是找出责任人”的问题解决模式。即出了问题谁来“背锅”。
虽然所有人都知道，分析责任归属，并不能真正解决问题，但为了逃避责任，参与者会不断强调，造成问题的原因都是客观的，可能是其它任何人，也可能是外部环境发生了变
我的假设是，很多因素都会妨碍团队合作的成功，如果我们有可能确认出那些因素，那么或许我们可以打到办法克服它们。
在实际调研过程中，我确认出许多因素会妨碍团队合作成功。比如，在有些案例中，管理者相互间对专业能力的不认可，导致决策效率下降、市场节奏放慢、创新产品不能上市，影响到了企业的生存。
也有的企业，高管团队的指令让人摸不到头脑，这些指令要么不够清晰、要么朝令夕改。即便同一层级的决策者，也对同一个指令有不同的解读，貌似高管团队缺乏一个统一的理念或目标，这给团队成员带来了负面的影响。
这些案例场景，反映了团队合作过程中经常出现的一些问题。综合来看，影响团队合作主要存在的问题在于：信任、目标一致性、胜利欲和群体思维。
信任
最显而易见的团队障碍是信任。在组织中有一个奇怪的现象，人们表面上很熟悉，但实际工作中却很难产生足够的信任。虽然组织内部提倡相互支撑、相互贡献，但实际上人们更愿意把资源牢牢掌控在自己的手上，哪怕这些资源暂时没有价值也不会放手。因为他们不相信其它部门会在自己困难的时候，提供无私的帮助。
在我提供引导服务的企业中，信任的缺失往往源于两点：其一，契约精神被破坏。人们并没有真的去遵守说过的话，做过的承诺，反倒是在验证结果的时候，找出各种理由进行推托。表面上看，在当下不会对组织造成什么严重问题，但背后它对组织信任造成的打击往往是致命的。
其二，责任。我们往往会从结果的维度来看待责任的划分，这就使得组织内部形成了“出了问题，不是找解决方法，而是找出责任人”的问题解决模式。即出了问题谁来“背锅”。
虽然所有人都知道，分析责任归属，并不能真正解决问题，但为了逃避责任，参与者会不断强调，造成问题的原因都是客观的，可能是其它任何人，也可能是外部环境发生了变