用人单位向候选人发出“offer”后不予录用，该如何处理？
2020-04-05 08:12阅读：
2020年突发的新冠疫情，不但给每个人的生活带来了较大的影响，而且对经济造成了巨大的冲击，很多企业的经营状况更是举步维艰。在这种情况下，出于经营情况、经营成本、经营发展等考虑，一些用人单位对原本已经发送了“offer”的候选人不得不拒绝录用。那么在这种情况下，该如何处理？
一、用人单位与接到“offer”的候选人之间的法律关系
《中华人民共和国劳动合同法》
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
根据上述法律规定，因用人单位与候选人之间并未签订劳动合同，候选人亦未向用人单位提供劳动，故二者之间并不存在劳动关系，双方之间为平等的民事主体，受民事法律调整，不受劳动法、劳动合同法调整。
二、offer的法律属性
《中华人民共和国合同法》
第十四条要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示
应当符合下列规定:
(一)内容具体确定;
(二)表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。
第十九条有下列情形之一的，要约不得撤销:
(一)要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销;
(二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。
第四十二条当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当
承担损害赔偿责任:
(一)假借订立合同，恶意进行磋商;
(二)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况;
(三)有其他违背诚实信用原则的行为。
offer是用人单位向候选人发出的录用通知书，表明用人单位单方同意将聘用劳动者，内容上一般会包含拟聘任职位、薪酬待遇、报到时间、应提交的入职材料等，属于上述法律规定的“要约”。根据上述法律规定，在候选人同意用人单位的聘用条件，并按照要求作了入职准备工作，比如在原单位办理了离职手续等，用人单位是不能单方撤销要约即向候选人发送的录用通知书，不能单方拒绝录用，否则应承担相应的法律责任。
三、处理方案
用人单位在确定无法录用候选人后，应第一时间告知候选人，以减少对候选人所造成的影响、损失，同时积极与候选人协商处理方案，给予候选人一定的经济补偿、赔偿。对于补偿、赔偿金额，可以根据候选人在原单位的薪酬标准、另行寻找工作的时间等综合考虑确定。如果协商无法达成一致，则可以通过向法院起诉解决，但不能向劳动仲裁委员会申请仲裁，因双方间不存在劳动关系，不属于劳动仲裁委员会受案范围。
四、律师建议
因offer是用人单位向候选人发送的录用通知书，是单方的“要约”行为，用人单位是要受其约束的，但对候选人却没什么约束力。也就是说在候选人符合录用条件下，如果单位不履行“要约”不录用候选人是要承担法律责任的，而候选人不履行“承诺”不到用人单位入职，用人单位一般很难追究其责任。
所以，建议用人单位与拟聘用的候选人签订《聘用意向书》，对于双方权利、义务以及违约责任等相关事项进行约定，既可以在出现因单位原因不能录用候选人的情况时，按照约定进行处理，也可以在候选人不到单位入职时，维护用人单位的合法权益。
《聘用意向书》应包括以下内容：明确双方间为民事法律关系、不存在劳动关系，录用条件，薪酬标准，报到期及应提供的材料，入职后劳动合同的签订，违约责任、争议解决等。但应避免将应在双方劳动合同中约定的内容，即《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的条款，全部在意向书中进行约定，否则该意向书存在被认定为劳动合同的风险。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十七条
劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
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