实务中，公司为员工提供法定外的福利，如福利年假、企业年金等等，并不鲜见。很多人认为，法定外的福利不是公司法定义务，想怎么给就怎么给，想取消就取消，没有什么法律风险。
这种认知是错误的。法定外福利处理不当，也会给企业带来不必要的麻烦和负担。那么，企业需要从哪几方面加以注意呢？
首先，对于特定的法定外福利，建议制定明确的规则。包括享受该项福利的对象或条件，福利的具体内容、发放方式、时间以及取消的规则等等。否则，一旦员工是否属于享受对象等产生争议，企业往往比较被动，且可能影响员工的工作积极性。另一方面，规定不明时，在具体适用的规则上也容易产生分歧。以福利年假为例，《企业职工带薪年休假实施办法》第13条规定，如果劳资双方约定或内部规章制度规定的年休假天数和/或工资报酬高于法定标准，则按照约定或规定执行。因此，原则上福利年假按照劳资双方约定或内部规章制度执行。在没有约定或规定的情况下，关于法定年休假和福利年休假的休假顺序和未休补偿有关的争议案件不少。在这个问题上，司法机关并没有完全统一的判断标准。在休假顺序方面，主流的司法倾向是认为先休法定年休假。但是也有个别案件认为在没有约定或规定的情况下，应作出对公司不利的解释，即先休福利年休假（如（2021）京03民终12973号）。在未休补偿方面，主流的司法倾向是不支持按照法定年休假的3倍折算，但是支持按照正常工资标准折算，如（2019）京0108民初59471号、（2023）沪0105
这种认知是错误的。法定外福利处理不当，也会给企业带来不必要的麻烦和负担。那么，企业需要从哪几方面加以注意呢？
首先，对于特定的法定外福利，建议制定明确的规则。包括享受该项福利的对象或条件，福利的具体内容、发放方式、时间以及取消的规则等等。否则，一旦员工是否属于享受对象等产生争议，企业往往比较被动，且可能影响员工的工作积极性。另一方面，规定不明时，在具体适用的规则上也容易产生分歧。以福利年假为例，《企业职工带薪年休假实施办法》第13条规定，如果劳资双方约定或内部规章制度规定的年休假天数和/或工资报酬高于法定标准，则按照约定或规定执行。因此，原则上福利年假按照劳资双方约定或内部规章制度执行。在没有约定或规定的情况下，关于法定年休假和福利年休假的休假顺序和未休补偿有关的争议案件不少。在这个问题上，司法机关并没有完全统一的判断标准。在休假顺序方面，主流的司法倾向是认为先休法定年休假。但是也有个别案件认为在没有约定或规定的情况下，应作出对公司不利的解释，即先休福利年休假（如（2021）京03民终12973号）。在未休补偿方面，主流的司法倾向是不支持按照法定年休假的3倍折算，但是支持按照正常工资标准折算，如（2019）京0108民初59471号、（2023）沪0105