会社が法定外福利厚生を提供することはリスクにもなり得るのか『法律記事スクラップ』第161期
2026-02-06 17:28阅读：
実務において、会社が従業員に福利年休、企業年金など法定外の福利を提供するケースは珍しくない。多くの人は「法定外福利厚生は会社の法定義務ではないため、付与方法や廃止の可否は会社が自由に決定でき、法的リスクは存在しない」と考えがちだ。
しかし、この認識は誤りである。法定外福利厚生の取扱いが不適切な場合、企業に不要なトラブルやと負担をもたらすことになる。では、企業はどのような点に注意を払うべきだろうか？
まず、特定の法定外福利厚生については、対象となる者や適用条件、具体的な福利内容、付与方法、付与時期、取消となる場合のルールなどを含めて、明確な規則を定めておくべきである。これらを定めていない場合、従業員が当該福利の対象に該当するか否かについて紛争が生じやすく、企業は受け身の立場に立たされる可能性がある。また従業員の就労意欲に悪影響を及ぼす恐れもある。さらに、規定が不明確であれば、具体的に適用ルールについての解釈の相違も生じやすくなる。福利年休を例にあげると、『企業従業員年次有給休暇実施弁法』第13条によれば、労使間の合意または社内規定に定められた年休日数及び/又は賃金報酬が法定基準を上回る場合は、当該合意または規定に従って実行する。このため、原則として福利年休は労使双方の約定または社内の規則制度に従って実行しなければならない。しかし合意や規定が存在しない場合、法定年休と福利年休の優先取得順序や未取得分に対する補償に係る紛争が発生しやすくなる。この点について、司法機関の判断基準は必ずしも統一していない。年休の優先取得順序については、法定年休を先に取得すべきであるというのが司法上主流である。但し、約定や規定が存在しない場合には、先に福利年休を取得するという会社に不利益となるような判断が下されたケースもある（（2021）京03民終12973号）。未取得分に対する補償については、法定年休の
しかし、この認識は誤りである。法定外福利厚生の取扱いが不適切な場合、企業に不要なトラブルやと負担をもたらすことになる。では、企業はどのような点に注意を払うべきだろうか？
まず、特定の法定外福利厚生については、対象となる者や適用条件、具体的な福利内容、付与方法、付与時期、取消となる場合のルールなどを含めて、明確な規則を定めておくべきである。これらを定めていない場合、従業員が当該福利の対象に該当するか否かについて紛争が生じやすく、企業は受け身の立場に立たされる可能性がある。また従業員の就労意欲に悪影響を及ぼす恐れもある。さらに、規定が不明確であれば、具体的に適用ルールについての解釈の相違も生じやすくなる。福利年休を例にあげると、『企業従業員年次有給休暇実施弁法』第13条によれば、労使間の合意または社内規定に定められた年休日数及び/又は賃金報酬が法定基準を上回る場合は、当該合意または規定に従って実行する。このため、原則として福利年休は労使双方の約定または社内の規則制度に従って実行しなければならない。しかし合意や規定が存在しない場合、法定年休と福利年休の優先取得順序や未取得分に対する補償に係る紛争が発生しやすくなる。この点について、司法機関の判断基準は必ずしも統一していない。年休の優先取得順序については、法定年休を先に取得すべきであるというのが司法上主流である。但し、約定や規定が存在しない場合には、先に福利年休を取得するという会社に不利益となるような判断が下されたケースもある（（2021）京03民終12973号）。未取得分に対する補償については、法定年休の