劳动者被迫解除劳动合同的是否可以向用人单位主张双倍赔偿？
2023-05-23 21:45阅读：
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来源：《劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》理解与适用第556-559页
劳动者被迫解除劳动合同的是否可以向用人单位主张双倍赔偿？
《劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十五条 用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
（一）劳动者单方解除劳动合同问题
本条规定的制定与劳动者单方解除劳动合同权利的行使密切相关。劳动者单方解除劳动合同，通常称为辞职，是指劳动者以自己的意思表示解除劳动合同。按照行使单方解除权是否需要预告，可以分为单方预告解除和单方即时解除。前者是指经过预先通知对方当事人后才可单方解除合同；后者是指在通知对方当事人的当时就可单方解除合同。
《劳动法》及《劳动合同法》明确规定了劳动者有单方解除劳动合同的权利。《劳动合同法》第37条规定劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。这属于劳动者的预告解除，即需要提前告知用人单位辞职事宜，以给用人单位办理工作交接等事宜的时间。同时，《劳动合同法》第38条规定在用人单位具有法定的几种违约和严重侵犯劳动者合法权益的情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，具有第38条第2款情形的，劳动者甚至可以不需通知用人单位而立即解除劳动合同。这属于劳动者的即时解除。
（二）对“被迫解除”的理解
本条规定的被迫解除劳动合同，是指解除劳动合同本来不是劳动者的自主意愿，是因为用人单位存在一些违约或者违法情形，导致劳动者为了维护自己的合法权益，而不得不解除，所以本条规定的“被迫解除”是指劳动者的即时解除，而非预告解除。如果是劳动者自己想换工作，主动提出的辞职，则不适用本条规定。
劳动者被迫解除劳动合同是由于用人单位的违约行为或者违法行为导致，故劳动者解除劳动合同的行为是合法行为，劳动者不承担任何责任。相反，用人单位应当承担支付劳动报酬、经济补偿金和赔偿金的相应责任。
（三）对几种具体情形的理解
1.用人单位以暴力、威胁或者非法限制劳动者人身自由的手段强迫劳动
暴力，是指用人单位采取侵害劳动者人身权利的打骂、捆绑等强制手段。威胁，是指用人单位以口头、书面或者其他方法使劳动者在精神上处于不能抵抗的状态。非法限制人身自由，是指用人单位采用拘留、禁闭或其他强制方法非法剥夺或限制他人按照自己的意志支配自己身体活动的自由的行为。用人单位以上述行为强迫劳动者从事劳动的，严重侵犯了劳动者的人身权利，属于严重违法行为。故从保护劳动者角度考虑，《劳动合同法》第38条第2款规定在这种情况下，劳动者可立即解除劳动合同而不需事先告知用人单位。
2.未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件
劳动报酬是劳动者付出劳动应得的经济收入，也是劳动者得以维持生活的主要来源，不支付劳动报酬或不按合同约定支付劳动报酬，用人单位构成严重违约。劳动条件，是指劳动者在保证生命健康安全的情况下，从事生产劳动必不可少的条件。用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，主要是指劳动环境差、没有必要的劳动保护措施，甚至有危及职工生命健康等因素的存在等，侵犯了劳动者正当合法的劳动权益。根据《劳动合同法》第38条第1款规定，在上述情形下，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同。
3.克扣或者无故拖欠劳动者工资
《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。所谓克扣，是指以违法的理由和手段，利用职权对劳动者的工资实施强行扣除或部分扣除，侵犯的是劳动者足额获得工资报酬的权利。所谓无故拖欠，是指无正当合法的理由，逾期不发给劳动者应获得的工资收入，侵犯的是劳动者及时获得劳动报酬的权利。
4.拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬
拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬，是指不支付加班费的情形。依据《劳动法》第44条规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。用人单位安排加班不支付加班费的，劳动行政部门可责令用人单位支付，限期不支付的，用人单位应按应付金额50%～100%的标准向劳动者加付赔偿金。
5.低于当地最低工资标准支付劳动者工资
最低工资制度，是劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位在最低限额内应当支付的足以维持劳动者及其平均供养人口基本生活需要的工资制度。[1]《劳动法》第48条第1款规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”劳动合同约定的劳动报酬若低于当地最低工资标准的，属于违反法律、行政法规的规定，该约定无效。这种情形包括以下几种类型：第一，全日制用工的劳动者试用期内的工资低于用人单位所在地或者注册登记地的最低工资标准的，违反了《劳动合同法》第20条和《劳动合同法实施条例》第15条的效力性强制性规定，应认定为无效；第二，全日制用工试用期满后约定的工资标准低于最低工资标准的，违反了《劳动法》第48条第2款的效力性强制性规定，该约定为无效；第三，全日制用工的劳动者与用人单位签订的解除或终止劳动合同后的权利义务协议中，关于支付工资报酬（主要是未付工资）的约定低于最低工资标准的，也系违反《劳动合同法》和《劳动法》的效力性强制性规定，该约定为无效；第四，非全日制用工小时计酬标准低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准的，违反《劳动合同法》第72条第1款的强制性规定，应当认定为无效。
（四）对支付劳动报酬、经济补偿和赔偿金的理解
只要劳动者付出了劳动，就应当获得劳动报酬。这是法律依据等价有偿原则作出的规定，因为劳动力的提供，是无法恢复原状的，只能通过由用人单位向劳动者支付劳动报酬来作出补偿。故在本条规定的几种情形下，无论劳动合同是否有效，劳动者只要付出了劳动，均有权获得劳动报酬。
关于经济补偿，是针对劳动合同解除而言。在本条规定的几种情形下，劳动者被迫解除劳动合同的，有权获得经济补偿，经济补偿的条件根据《劳动合同法》第46条规定确定。
关于赔偿金，本条规定用的是“可以”，意味着并非所有情形下，都符合支付赔偿金的条件，要看法律规定。比如《劳动合同法》第85条规定的加付赔偿金。
